Н. В. Барбара Етика ділового спілкування конспект



Сторінка1/5
Дата конвертації06.01.2018
Розмір0.93 Mb.
ТипКонспект
  1   2   3   4   5


МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

СУМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КОНОТОПСЬКИЙ ІНСТИТУТ

Н. В. Барбара



Етика ділового спілкування

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ



Суми


Сумський державний університет

2013


Етика ділового спілкування : конспект лекцій / укладач Н. В. Барбара. – Суми : Сумський державний університет, 2013. – 83 с.
Кафедра суспільно-гуманітарних дисциплін КІ СумДУ
Зміст


C.
4
7
9

9
11


14

20

26



32

41

43



58
60
73

75
79




Анотація. Загальні вимоги до знань і вмінь студентів із навчальної дисципліни................................................................


1 Теми робочої програми …..….………………………….…...

2 Конспекти лекцій до розгляду тем …………………..……...

Тема 1 Ділове спілкування та його роль у підприємницькій діяльності ……………………………………………………….

Тема 2 Моральна свідомість, моральна референція особистості ……………………………….……………………

Тема 3 Психолого-етичні особливості спілкування

в робочій групі ………………………………………………….

Тема 4 Способи впливу на людей під час спілкування ……..

Тема 5 Труднощі та бар′єри спілкування …………………….

Тема 6 Етика та етикет у спілкуванні …………………………

Тема 7 Створення сприятливого іміджу ……………..………

Тема 8 Прийоми, засоби та методи ділового спілкування ….

Тема 9 Майстерність публічного мовлення ….………………

Тема 10 Особливості ділового етикету в зарубіжних

країнах…………………………………………………………...
3 Контрольні запитання до заліку ……………………………
4 Типові тестові завдання для проведення контролю

знань ………………….………………...……………..…..........



Список рекомендованої літератури……………………………



АНОТАЦІЯ. ЗАГАЛЬНІ ВИМОГИ ДО ЗНАНЬ І ВМІНЬ СТУДЕНТІВ ІЗ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ
1 ЗАВДАННЯ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ ТА ЇЇ МІСЦЕ В НАВЧАЛЬНОМУ ПРОЦЕСІ


    1. Мета й завдання викладання навчальної дисципліни

Процес розбудови демократичної держави передбачає зміни у стосунках між людьми. Ставлячи перед собою виробничі, організаційні, фінансові завдання, менеджер, щоб успішно їх розв’язати, повинен володіти певним комплексом умінь, навичок роботи з людьми – як із підлеглими, так і з партнерами, керівництвом, конкурентами, клієнтами. На сучасному етапі одне з найдавніших явищ у системі міжлюдських стосунків – етика – набуло особливо важливого змісту. До­свід людства підтверджує закономірність взаємозв'язку між досяг­ненням матеріальних результатів праці й умінням формувати ділові стосунки.

Мета – надання студентам освітньо-професійного рівня «бакалавр» знань про такий суспільний інститут, як етика ділового спілкування, основні правила ділового спілкування; набуття навичок активної участі у цьому відповідальному процесі.

Завдання:

- під­готовка спеціаліста зі сформованою системою морально-етичних цінностей і здатністю розбудовувати їх упродовж активного життя;

- формування особистої відповідальності за наслідки, зумовлені комунікативним впливом;

- розуміння необхідності ухвалювати обґрунтовані рішення, що впливають на долю інших людей, особистісного осмислення проблем ділового спілкування;

- формування правил поведінки у діловій, суспільній та особистісній сферах.

Втілюючись у правила поведінки, етика ділового спілкування визначає здатність людини впливати на суспільні процеси. Тому предметом курсу "Етика ділового спілкування" є моральний та психо­логічний аспекти спілкування у сфері ділових відносин, етичні ме­ханізми їх розвитку. Науково-практичні засади вивчення етики ділового спілкування передбачають необхідність постійного контакту із середовищем та ґрунтовне знання теоретичної бази. У результаті вивчення курсу «Етика ділового спілкування» студенти повинні знати:



  1. на ознайомлювально-орієнтовному рівні:

- моральний та психологічний аспекти спілкування у сфері ділових відносин, етичні механізми їх розвитку;

- загальні відомості про етику, мораль, психологію;

- складові ділового спілкування;

- структуру моральної свідомості, поняття моральної референції особистості;

- поняття «конфлікт»; засоби попередження конфліктних ситуацій;

2) на понятійно-аналітичному рівні:

- структуру робочої групи;

- психолого-етичні особливості спілкування в колективі;

- основні типи відносин у системі «керівник – підлеглий»;

- способи впливу на людей під час спілкування;

- основні правила етикету, в тому числі у повсякденному житті (загальноприйняті норми, правила поведінки за столом, поведінка у транспорті, взаємовідносини з керівником, із підлеглим; особливості спілкування з хворою людиною; публічний етикет; етикет за умов конкуренції, співробітництва);

- вимоги до професійної етики;

- правила побудови іміджу; фактори та ситуації, що руйнують імідж;

- правила організації та проведення переговорів, бесід, нарад, зборів, мітингів, дискусій, зустрічей, офіційних прийомів.

Студент повинен уміти:

на рівні стереотипних умінь:

- застосовувати знання про норми етикету в реальній життєдіяльності, зокрема в ділових відносинах;

- зібрати матеріал, підготувати переговори, нараду, збори, мітинг, дискусію, ділову зустріч, офіційний прийом;

- аналізувати моральні вчинки людини з точки зору мотивації;

- визначати тип лідерства, засоби формування іміджу;

- поводитися відповідно до відведених ролей у ділових іграх, під час проведення «мозкової атаки»; застосовувати монологічне та діалогічне мовлення залежно від характеру спілкування;

- оптимально поєднувати вербальні та невербальні засоби спілкування;

на діагностичному рівні:

- визначати види маніпулювання, протидіяти йому;

- формувати відповідні комунікативні установки у спілкуванні;

- визначати оптимальні способи розв’язання конфліктів;

- добирати адекватні засоби спілкування з аудиторією;

- будувати публічні промови відповідно до вимог;

- викладати думки чітко, логічно й лаконічно;

- володіти голосом, стежити за манерами під час публічних виступів;

- добирати способи проведення бесіди;

- здійснювати критичні зауваження відповідно до етичних вимог.




  1. ТЕМИ РОБОЧОЇ ПРОГРАМИ

(обсяг лекційних занять – 4 год.)
Тема 1 Вступ. Ділове спілкування та його роль у підприємницькій діяльності. Загальні відомості про етику, мораль, психологію. Зміст основних понять. Основні завдання і мета курсу «Етика ділового спілкування», її місце серед інших навчальних дисциплін. Поняття про ділове спілкування та його мету. Культура ділового спілкування.

Літ. основна: [1, с. 25–30], [12, с.12–24].
Тема 2 Структура моральної свідомості. Моральна та позаморальна мотивація вчинків людини. Основні поняття гуманістичної етики. Моральні цінності як основа гуманістичного спілкування. Моральна референція особистості. Літ. основна: [4, с. 26–38], [7, с. 20–24].
Тема 3 Психолого-етичні особливості спілкування в робочій групі (колективі). Моральна свідомість у колективі. Типи відносин у системі «керівник – підлеглий». Структура колективу. Теорії лідерства. Типи лідерів. Ситуативний підхід до лідерства в сучасних ділових відносинах.

Літ. основна: [4, с. 7–46], [9, c. 77–112].
Тема 4 Способи впливу на людей під час спілкування. Маніпулювання та актуалізація як механізми спілкування. Запобіглива, звинувачувальна, розважлива, віддалена, врівноважена моделі спілкування. Авторитарний, демократичний, ліберальний стилі спілкування.

Літ. основна: [12, с. 92–99], [11, с. 83–94].
Тема 5 Труднощі та бар’єри спілкування. Взаєморозуміння та його рівні. Емоційні, інтелектуальні, соціальні бар'єри па шляху до взаємо­розуміння. Ідентифікація та рефлексія як механізми взаєморозуміння. Поняття взаємодії.

Літ. основна: [2, с. 77–90], [7, с. 83–91].

Тема 6. Етика та етикет у спілкуванні. Етичні вимоги щодо спілкування в процесі виробництва, службовий етикет. Особливості професійної діяльності в галузях. Етикет як сукупність правил поведінки людини. Моральні основи етикету. Універсальний характер етикету. Етичні норми і правила етикету службовців. Норми поведінки керівника.

Літ. основна: [3, с. 17–24], [4, с. 50–67].

.

Тема 7 Створення сприятливого іміджу. Імідж сучасного керівника. Загальна характеристика психологічних якостей сучасного менеджера.

Літ. основна: [2, с. 208–224], [1, с. 174–181].

Тема 8 Прийоми, засоби та методи ділового спілкування. Переговори, наради, бесіди, збори, мітинги, зустрічі, офіційні прийоми, ділові ігри, «мозкова атака». Монологічна та діалогічна форми. Вербальні та невербальні, усні та письмові, безпосередні та опосередковані засоби ділового спілкування.

Літ. основна: [5, с. 162–178], [7, с. 67–89; 224–229].
Тема 9 Майстерність публічного мовлення. Засоби спілкування з аудиторією. Ораторське мистецтво промовця та його особливості. Особливості виступу по радіо та на телебаченні. Дискусійний характер спілкування з аудиторією.

Літ. основна: [9, с. 179–183], [12, с. 179–194].
Тема 10 Особливості ділового етикету в зарубіжних країнах.

Літ. основна: [7, с. 230–344], [8, с. 97–126].

2 КОНСПЕКТИ ЛЕКЦІЙ ДО РОЗГЛЯДУ ТЕМ
Тема 1 Ділове спілкування та його роль у підприємницькій діяльності
Мораль як предмет етики «випробовується» сучасним прагнен­ням до прибутків і надприбутків. І попри те, що характер відносин, який визначається професійною дальністю людей, має обмежену сферу впливу, однак необхідність приймати рішення, які впливають на долю інших людей, особиста відповідальність за наслідки, зумо­влені комунікативним впливом, потребують виваженого підходу до осмислення проблем ділового спілкування. Проблема глобалізації світової економіки також висуває па перший план необхідність під­готовки спеціаліста зі сформованою системою морально-етичних цінностей і здатністю розбудовувати їх упродовж активного житія. Втілюючись у правила поведінки, етика ділового спілкування ви­значає здатність людини впливати на суспільні процеси.

Етика – гуманітарна дисципліна й розділ філософії, що займається вивченням людських чеснот; система універсальних та специфічних моральних вимог і норм поведінки, які реалізуються в процесі суспільного життя. Мораль – система існуючих у соціумі норм, заборон та вимог щодо поведінки. Моральність – реальне використання норм моралі в практичній життєдіяльності людини. Моральні норми стосуються певних конкретних аспектів поведінки, принципи надають поведінці завбачуваності (працелюбний, наполегливий і т. ін.). На відміну від норм принципам моралі не властива обов’язковість, прищеплювати їх іншим можна тільки силою власного прикладу.

Людина – істота суспільна. Щоб стати й бути повновартісним членом суспільства, потрібно спілкуватися. Найпершою соціальною потребою людини є потреба в іншій людині. Неможливість спілкуватися переноситься важко. Люди часто об'єднуються винятково для спілкування – єдиної, за словами Антуана де Сент-Екзюпері, розкоші, що гідна людини.



Спілкування – один із виявів соціальної взаємодії. У його основі лежить обмін думками, оцінками, почуттями, волевиявленнями з метою інформування, емоційного впливу, спонукання до спільної діяльності тощо. Сучасна наука визначає спілкування як обмін інформацією, як взаємодію, як сприймання людини людиною (перцепція).

За матеріальним вираженням спілкування має два види, які реалізуються здебільшого одночасно: вербальне, тобто словесне, і невербальне – поглядами, мімікою, жестами, штучними умовними знаками та ін. Попри все розмаїття несловесних знаків спілкування і збільшення їх кількості з поступом цивілізації (пригадаймо хоча б математичну, хімічну, географічну символіки, дорожні знаки, знаки спортивного суддівства), основним засобом комунікативного зв'язку між людьми залишається мова. Нею опосередковані всі види суспільної діяльності, без її застосування неможливі контакти у виробничій, побутовій, культурній, науковій, релігійній сферах.

Спілкуванню властивий діалоговий характер: воно відбувається між двома людьми, рідше – між людиною і групою, ще рідше – між людиною і суспільством. Існує і міжгрупове спілкування, в якому групи виступають як колективні особи.

У спілкуванні людина одночасно є і суб'єктом, і об'єктом комунікативної взаємодії. Позаяк ця взаємодія відбувається з певною метою, то, природно, виникає питання ефективності, дієвості спілкування. Адже воно часто натрапляє на різні ускладнення або й перепони, пов'язані з віковими, статевими, соціальними, національними відмінностями співрозмовників, їх неоднаковим характером і темпераментом, розбіжностями у поглядах на життєві реалії й вартості, ступенем освіченості й вихованості та іншими прикметами конкретних людей. Розумові здібності, ерудиція, сила волі, працездатність і т. ін. можуть не приносити бажаних результатів, якщо людина не вміє належно спілкуватись, і, навпаки, досконале спілкування спроможне стати ключем до успіху в суспільстві.



Ділове спілкування, на відміну від буденного, характеризують: діловий предмет комунікації, наявність відповідних повноважень; умови спілкування, які відповідають суспільно значущій меті; цілеспрямованість; соціально значуща діяльність, що є основою для спілкування.

Культура ділового спілкування передбачає відповідні комунікативні установки (гуманістичні установки, в основі яких – гуманістична етика та гуманістична психологія), знання основних норм і правил ділового спілкування та уміння застосовувати ці знання й установки в практичній діяльності. Схематично культуру ділового спілкування можна зобразити таким чином:

КДС = КУ + З + В,

де КДС – культура ділового спілкування; КУ – комунікативні установки; З – знання; В – вміння.


Тема 2 Моральна свідомість, моральна референція особистості
В етичній літературі мораль розглядається як цілісне структурне утворення, що має три складові: моральну свідомість, моральну діяльність і моральні відносини, тобто мораль розглядають і як вид суспільних відносин, і як діючі в суспільстві норми, що регулюють діяльність.

Свідомість людини – це ідеальне відображення й упорядкування реальності, і за своєю природою вона є цілісною, але коли йдеться про людські вчинки, про моральні відносини, які являють собою специфічну реальність, хоч вона й не існує поза реальністю. Оскільки моральна свідомість є вищим рівнем внутрішньої обумовленості відношення до реального життя, до цінностей, до мотивів діяльності, можна сказати, що моральна свідомість являє собою ідеальну, суб’єктивну сторону моралі. Моральна свідомість формує поняття (найбільш загальні з них називаються категоріями), які відіграють важливу роль у духовному освоєнні різних сторін навколишнього світу, виконуючи, з одного боку, роль інструмента пізнання, а з іншого – являє собою певний рівень, ступінь пізнання. Специфікою поняття моральної свідомості є те, що вони по-своєму відображають моральне життя особи й суспільства. Ці ж поняття використовуються й для оцінки найрізноманітніших учинків, що мають моральний характер. Це такі поняття, як добро й зло, обов’язок, совість, честь, гідність тощо.

Структура моральної свідомості включає норми, вимоги, що регулюють відносини, поведінку людей.

Моральна нормаце найпростіша форма моральної вимоги, яка має обов’язковий характер і служить приписом або забороною поведінки певного типу («не убий», «не кради», «говори правду» тощо). Можна сказати, що норми – це певні еталонні зразки загальноприйнятої дії і світовідношення.

Поряд із моральними нормами важливе місце в моральній свідомості посідають моральні принципи – найбільш загальне обґрунтування існуючих норм і критерій вибору правил поведінки. У принципах досить чітко виражені універсальні формули поведінки – справедливість, працелюбність, гуманізм, патріотизм тощо. Моральні принципи характеризують цілісну лінію поведінки людини, є складо­вими її морального характеру. Принципи надають людині моральної раціональності, пе­редбачуваності її поведінки. Їм не властива категорична обов’язковість. Принципи можна прищеплювати силою власно­го прик­ла­ду, але не через спонукання чи примус.

Ще одним важливим структурним компонентом моральної свідомості є цінності, що являють собою зміст норм. Це не просто зразки поведінки й світовідношення, а взірці «у чистому вигляді», які виокремлюються як самостійні явища й визнаються як орієнтири. «Добро», «гідність»,  «любов», «справедливість» тощо – це цінності вищого порядку. Цінності не можна зводити до норми, вони завжди більші за неї. Норми без цінностей перетворюються на механічні, безглузді правила. Цінності примушують людину не просто наслідувати еталон, а прагнути до вищого. Моральною цінністю, або «антицінністю», можуть бути різні прояви людського існування. Є цінності, які задовольняють потреби й інтереси людини, і є цінності, які надають сенсу самому існуванню людини. Саме ці, другі, називають смисложиттєвими. Вони переживаються людиною як щось об’єктивне, існуюче у світі й у культурі до й поза нею.

Категорії моральної свідомості й етики суттєвих змін не зазнають, їх кількість відносно стабільна – добро, зло, обов’язок, совість, честь, гідність, справедливість, сенс життя, щастя.



Моральні мотиви. Людина може бути обізнана з моральни­ми нормами й мати моральні принципи та водночас і пальцем не пово­рухнути для практичного їх утілення в життя. Для цього необ­хідні мотиви, зацікавленість суб’єкта в певній дії, відповідь на питання «чому», власне, він її вчинив. Моральна вартість вчи­нку/дії не зав­ж­ди відповідає моральній вартості мотиву, що ле­жить у їх ос­нові.

Ціннісні орієнтації. Мотивація відповідає на запитання «чо­му?», «для чого?» людина діє. Ціннісні орієнтації – «заради чо­го?» вона діє, чому вона присвячує свою діяльність. Наявність цінностей у людини формує довгостроковий план поведінки та діяльності. Ставлення до цінностей є свідомим. Моральні цінності – орієнтири для людської свідомості. Обираючи вищі цінності й діючи відповідно до них, людина утверджує свідоме став­ле­ння до норм і принципів моралі, духовну цін­ність і дієвість своїх мотивів, цілісність своєї моральної свідомості.

Святині – символи або своєрідні точки концентрації цілком ре­ального, хоча й надприродного буття, що ієрархічно пере­ви­щує людську особистість. Ігнорування святині трактується як гріх.

Усі категорії моральної свідомості можна поділити на об’єктивні (добро, моральний обов’язок, відповідальність, справед­ливість) та суб’єктивні (щастя). Невід'ємною проблемою моральної свідомості є проблема морального ідеалу людської особистості й узагалі віднесення, референції власної поведінки до тих або інших унаочнених, персоніфікованих форм реалізації людьми певних мо­ральних цінностей.

Виділяють три форми моральної референції особистості:


  1. міфологізацію людського життя (міфологічна життєтворчість): людина прагне повторити у своєму житті деякий об­раз, що видається їй носієм абсолютної моральної цін­ності. Напри­клад, наслідування улюблених героїв літератури та мистецтва;

  2. ставлення до ідеалу: людина відтворює певні моральні позитивні якості в індивідуальній неповторній формі, а не букваль­но копіює життєву реальність згаданого образу;

  3. орієнтацію на співрозмовника: ідеальний моральний зміст не сприймається як предмет відтворення, як готова відповідь на проблеми власно­го життя, а розкривається у своїй «ін­шості» як точка зору, за якої особа творчо й самостійно осмислює власне буття, визначає свої моральні ціннос­ті. Людина самостійно формує свій ідеал.


Тема 3 Психолого-етичні особливості спілкування

в робочій групі
Основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності – відносини співпраці й взаємодопомоги на противагу конфлікту й конфронтації. Сфера міжособистісних відносин пов'язана з реалізацією потреби в спілкуванні й самоствердженні особистості в рамках робочої групи (колективу), мірою задоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним статусами.

Будь-яка робоча група – це складний соціальний і професійний організм, що має здатність до саморегуляції, наявність зворотних і горизонтальних зв'язків тощо. Важливою якісною характеристикою робочої групи є її професійна зрілість. Вона характеризується міцними зв'язками між її членами. Особисті розбіжності швидко усуваються, дисципліна має свідомий характер, з'являється почуття гордості за свій колектив, складаються традиції. Співробітники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом ставляться до вирішення поставлених завдань. Але разом із тим робочій групі властивий ряд рис, характерних організації:



  1. розподіл функцій між співробітниками;

  2. посадова ієрархія, порядок підлеглості;

  3. лояльність кожного співробітника стосовно команди;

  4. система позитивних і негативних санкцій (звідси особлива роль керівників у робочій групі).

Звернімо увагу на класифікацію типів взаємовідносин у робочій групі, запропоновану американськими дослідниками Блейком і Мутоном.

1. Невтручання: низький рівень турботи керівника про виробництво й про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне серйозних досягнень. Головне для нього – зберегти свою посаду.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносин, приємної атмосфери, зручного темпу роботи. Керівника не особливо цікавить, чи будуть досягнуті конкретні й стійкі результати.

3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.

4. Золота середина: керівник у діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи й інтереси персоналу, не вимагає забагато від співробітників, але й не займається потуранням.

5. Команда: найбільш переважний тип взаємовідносин у робочій групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва й інтереси колективу, об'єднувати діловитість і людяність на всіх рівнях відносин.

Визначають чотири стадії розвитку робочої групи.

Початкова стадія розвитку групи – люди вперше об'єднуються в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний із них виявляється в ситуації, коли передусім необхідно зорієнтуватися. Він відчуває при цьому деякі ускладнення, захищається, намагається підвищити свою роль у вирішенні завдання. Люди прагнуть приховати свої почуття, слабкості, намагаються бути раціональними.

Друга стадія: взаємне розкриття. Зростає активна увага до проблем групи й власної ситуації. Члени групи пізнають, хто має подібне сприйняття, аналогічні позиції, зближуються між собою; починається критика методів і правил роботи, подолання упереджень стосовно певних осіб; відбувається зіткнення думок. Якщо на цій фазі вдається узяти до уваги слабкі й сильні сторони членів групи, з'являється можливість дізнатися причини низьких результатів роботи й скоректувати подальші дії.



Третя стадія: консенсус і кооперація. Після того як група в другій фазі вирішила міжособистісні проблеми, різко зростає взаємна довіра співробітників. Група стає більш відкритою й відчуває себе вільнішою в тому, щоб заперечувати або приймати методи роботи й способи дії. На цій фазі група виявляє високий ступінь міцності, встановлюється все більша згода відносно цілей роботи й завдань спільних дій.

Четверта стадія: оптимальний колектив. Якщо група досягає цієї стадії, то це означає ідентифікацію різних членів групи з цілями групи, її загальним завданням. Внутрішня взаємодія в групі характеризується взаємною відвертістю, постійним зворотним зв'язком, спільним обліком результатів і прагненням до поліпшення загальної ситуації, суперництво поступається місцем кооперації.

У кожному колективі складаються малі неформальні групи з трьох – семи чоловік. Найважливішою ознакою неформальної групи є наявність загальної мети, яка, по-перше, не завжди усвідомлюється членами групи, і, по-друге, не обов'язково пов'язана з вирішенням виробничих завдань. Потреба в спілкуванні може виникнути у зв'язку зі спільним навчанням, загальним хобі тощо. Цілі малої групи можуть бути позитивними, тобто сприяти згуртованості колективу, нейтральними або негативними. Потреба в формулюванні мети й організації діяльності для її досягнення приводить до появи лідерів. Феномен має місце у всіх неформальних групах, де є більше трьох чоловік. Виділяють три типи лідерів: ватажок, лідер (у вузькому значенні слова), ситуативний лідер.

Ватажок – найбільш авторитетний член групи, що має здібності навіювання й переконання. На членів групи він впливає словом, жестом, поглядом. Якості керівника-ватажка: 1) фізичні – активний, енергійний, сильний; 2) особисті – пристосовуваність, упевненість у собі, авторитетність, прагнення до успіху; 3) інтелектуальні – розум, уміння ухвалити потрібне рішення, інтуїція, творчий початок; 4) комунікативні – контактність, легкість у спілкуванні, тактовність, дипломатичність. Лідер набагато менш авторитетний, ніж ватажок. Нарівні з навіюванням і переконанням йому часто доводиться спонукати до дії особистим прикладом («роби, як я»). Як правило, його вплив поширюється тільки на частину членів неформальної групи. Ситуативний лідер має особисті якості, що мають значення в якійсь цілком конкретній ситуації: урочиста подія в колективі, спортивний захід, турпохід тощо.

Нарівні з умінням обрати оптимальний у даній ситуації стиль керівництва, менеджер повинен передусім знати типові помилки, властиві людям його статусу, і правильно будувати міжособистісні відносини з персоналом. Типовими помилками є ситуації, коли: керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглим великою кількістю питань загального характеру; «зациклений» на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад, трудовій дисципліні; щодня формулює нові ідеї для виконання завдання; постійно проповідує свої задуми; не довіряє співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем; малодоступний територіально й у часі.

Успіх неформальних відносин із підлеглими залежить від дотримання принципів і правил ділового спілкування. Основоположне значення має повага чужої гідності. Керівник зобов'язаний бачити в підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпимість, із повагою ставитися до особистого життя. Недопустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу «ледащо», «нероба». Якщо підлеглий помилився, він, як правило, розуміє свою провину й адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьому зачепить самолюбство, підлеглий не пробачить цього. Отже, при розборі ситуації необхідно розділяти людину й учинок: критикувати конкретні дії, а не особистість.

Поважають тих керівників, які хвалять при всіх, а сварять один на один; ніколи не скаржаться на своїх співробітників і, якщо треба, беруть їх провину на себе; своєчасно й відкрито визнають свої помилки. Незважаючи на особисті симпатії й антипатії, керівник зобов'язаний висувати до всіх підлеглих однакові вимоги, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників на ім'я та по батькові. Виховне значення має тільки особистий приклад керівника.

Типова помилка молодих керівників – прагнення стати «своїм» серед підлеглих. Краще зберігати дистанцію, розділяти особисте й службове, не допускати панібратства. В іншому випадку наказ як форма розпорядження буде неефективний. Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом із тим він зобов'язаний класти край пліткам і доносам.

Типи керівників та відповідні їм стилі управління були вперше досліджені Куртом Левіним, якому й належать назви основних типів: авторитарний, демократичний, анархічний (ліберальний). За ним були проведені дослідження іншими вченими, які відмітили найбільший ефект демократичного керівництва.

Для авторитарного стилю характерні перебільшення ролі єдиноначальності та недооцінка можливостей колективу. У діяльності такого керівника переважають методи організаційно-розпоряджувальні, вольові. Із підлеглими він сухий, офіційний, нетерплячий до критичних зауважень, нав’язує свою точку зору. Цей стиль не схиляє підлеглих до ініціативи, самостійності, примушує їх до підлабузництва. Перебільшення ролі адміністративних методів призводить до порушення сутності принципу єдиноначальності, відхилення від демократичних основ, породжує бюрократизм. Нерідко такі керівники вважають, що авторитет грунтується на відчутті страху, а тому постійно звертаються до залякування покаранням. За авторитарного стилю частіше проявляється конформізм та рідше – особистість. Спостерігається ворожість у взаємовідносинах.



Про ліберальний (анархічний) стиль керівництва говорять, коли керівник глибоко не замислюється над сутністю процесу діяльності та створює лише подобу управління. Ліберал не помічає недоліків, щоб не зіпсувати стосунків, м’який до порушників трудової дисципліни. Він не здатний об’єктивно оцінити підлеглих і спонукати їх до творчої праці. Керівник вважає, що завоює авторитет підлесливістю перед співробітниками. Це слабкий керівник, не впевнений у собі або погано підготовлений до своїх функцій, який бажає компенсувати свої недоліки та замаскувати їх шляхом ліберального ставлення до людей. Невимогливість такого директора призводить до послаблення тонусу життя колективу.

Інша ситуація створюється у менеджера, який керується демократичним стилем управління у своїй діяльності й спирається на думки підлеглих, працює в тісному контакті із суспільними організаціями, зі своїми заступниками. Він поєднує єдиноначальність із колективністю, а з підлеглими підтримує дружні стосунки, прагне розвивати в них творче ставлення до справи, ініціативу й самостійність. Як правило, перед підлеглими він ставить лише загальне завдання та обґрунтовує кінцеву мету, не деталізуючи шляхи її виконання. Це дає право на свободу вибору засобів виділення поставлених завдань, створює умови, за яких треба думати та знаходити оптимальні рішення. Найбільш складні питання виробничого характеру такий керівник намагається вирішувати за підтримки суспільних організацій, виносячи їх на колективне обговорювання. У спілкуванні з підлеглими він простий, доступний, доброзичливий, завжди тримається з гідністю, без зарозумілості.



Авторитет – це внутрішнє визнання за особистістю іншого права приймати відповідальні рішення в умовах особистісно-значущої спільної діяльності. У реальній діяльності конкретного керівника можна простежити риси всіх трьох психологічних типів керівників. Однак кожен керівник певною мірою тяжіє до одного з розглянутих типів.

Відносини субординації – відносини між суб'єктами управлінської діяльності, що виражають безпосереднє підпорядкування одного іншому в процесі управління єдиним об'єктом. Відносини субординації є проявом вертикальних зв'язків. У відносинах субординації знаходить свою конкретну реалізацію централізм в управлінні. Субординація свідчить про пріоритет загальних інтересів, загальних цілей над особистими, на їх взаємозв'язок і співпідпорядкованість.

Невелика організація має одного керівника. При збільшенні чисельності організації й розширенні її функцій виникає необхідність у деякій кількості керівників, що стоять на чолі різних підрозділів. При цьому встановлюється службова субординація, тобто система службового підпорядкування одних керівників разом із їх підрозділами іншим керівникам, що займають більш високий рівень. При зменшенні довжини ієрархічної градації зростає роль горизонтальних відносин, що розширює можливості прийняття рішень для рядових членів організації. Кожен із керівників має повноваження ухвалювати рішення в межах офіційної відповідальності. В ідеалі будь-який керівник повинен передавати на вищі управлінські рівні розв′язання лише тих питань, що виходять за межі службової компетенції. Найчастіше забороняється порушувати службову субординацію при видачі розпоряджень. Це може призводити до суперечливості вказівок, підриву авторитету керівника.




Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База даних захищена авторським правом ©wishenko.org 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка