Методичні рекомендації для студентів з підготовки до семінарських занять з курсу «Соціологія праці»



Сторінка5/8
Дата конвертації10.07.2018
Розмір1.15 Mb.
ТипМетодичні рекомендації
1   2   3   4   5   6   7   8

Реферати або творчі роботи

  1. Проблема визначення трудового колективу.

  2. Етапи та стадії розвитку трудового колективу.

  3. Функції трудового колективу як виробничої організації та малої соціальної групи.

  4. Види трудових колективів та їх характеристики.

  5. Соціально-психологічний клімат трудового колективу та його вплив на формування соціально-трудових відносин та трудової поведінки.

  6. Структура трудового колективу. Вплив структури на діяльність трудового колективу.

  7. Специфіка управління трудовим колективом.

  8. Критерії ефективності трудового колективу.

  9. Специфіка взаємодії особистості працівника і трудового колективу.

  10. Особливості формування і функціонування трудових колективів у перехідній економіці.

  11. Актуальні проблеми функціонування трудових організацій в умовах переходу до ринкової економіки.

Питання для самоконтролю

1. Дайте визначення поняття «трудова організація». Як воно співвідноситься з поняттям «виробнича організація»?

2. Які функції виконують трудові організації у суспільстві?

3. Що таке соціальна структура трудової організації? Які складові до неї входять? Дайте їхню характеристику.

4. Що таке реальні та умовні групи в трудовій організації?

5. Які основні напрямки соціологічних досліджень трудових організацій Ви можете

назвати?

6. Дайте визначення поняття «трудовий колектив». Які бувають види трудових колективів. У чому полягають особливості первинних трудових колективів?

7. Що таке згуртованість трудового колективу? Які типи трудових колективів виділяють за рівнем згуртованості.

8. Які чинники впливають на згуртованість колективу?

9. Які існують методи вивчення та показники рівня згуртованості трудового колективу?

10. У чому полягає роль керівника у трудовому колективі?

11. Що являє собою процес керівництва трудовими колективами?

11. За якими критеріями визначається ефективність трудового колективу?



Література

  1. Балабанова Л.В. Управління персоналом. Підручник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: Центр учбової літератури, 2006. – 460 с. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://pidruchniki.ws/20080215/menedzhment/formuvannya_kolektivu_pidpriyemstva#790

  2. Белых Е.Л. Социальная структура и социальные процессы в современном обществе / Е.Л. Белых, Г.П. Верниенко. – М.: Наука, 1993. – 386 с.

  3. Гавриленко І.М. Соціологія. Кн. 1. Соціальна статика: Навч. посібник / І.М. Гавриленко. – К.: Академія праці, 2000. – 420 с.

  4. Донцов А.И. О понятии группы в социальной психологии // Социальная психология: Хрестоматия / Сост. Е.П. Белинская. – М: Наука, 1994. – 482 с.

  5. Каспарян Г.И.  Формирование стабильного трудового коллектива [Текст] / Г.И. Каспарян. –  Ростов-на-Дону: Изд-во «Свитязь», 2000. – 236 с.

  6. Лукашевич М.П. Соціологія праці. Навч. посібник / М.П. Лукашевич. – К.: Либідь, 2004. – 440 с. – [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://www.big-library.com.ua/book/70_Sociologiya_praci

  7. Матюша І.К. Особистість і колектив як цілісна гармонійна система / І.К. Матюша. – К.: Либідь, 2007. – 216 с.

  8. Синягин Ю.В. Динамика процесса коллективообразования / Ю.В. Синягин // Вопросы психологии. – 2002. – № 1. – С. 119 – 128.

  9. Трудовой колектив в новых условиях хозяйственной деятельности // Хозяйственный механизм предприятия: концепция, методы, практика / Под ред. Э.И. Минева. – М.: Изд-во РАН, 2001. – 364 с.

Методичні вказівки до семінару

Для відповіді на перше запитання студенти повинні актуалізувати знання, отримані при вивченні курсу «Загальна соціологічна теорія», а саме: соціальна організація, соціальна структура. Визначаються та характеризуються ознаки соціальної організації. Спираючись на поняття соціальної організації, студенти розглядають трудову та виробничу організації як різновиди соціальної організації. У сучасних умовах професійна трудова діяльність здійснюється в рамках трудових організацій. Студенти повинні вміти розмежовувати виробничу і трудову організацію. Поняття трудової організації значно ширше поняття виробничої організації і охоплює працівників виробничих, наукових, учбових, медичних, культурно-просвітницьких, адміністративних і інших організацій. Виробничі організації належать тільки до сфери матеріального виробництва, в них об'єднуються працівники з метою виробництва матеріальних благ. Таким чином, трудові організації діють у всіх сферах суспільного життя, а виробничі – в межах конкретного виробництва.

Далі студенти повинні визначити функції трудової та виробничої організацій. Також для соціологічного вивчення трудових організацій важливим моментом є класифікація трудових організацій.

У підсумку студенти повинні відмітити, що роль і значення трудових організацій в сучасному суспільстві виключно велика. Від ефективності й якості їхнього функціонування залежить рівень добробуту суспільства в цілому та конкретних соціальних груп і індивідів.

Розкриваючи друге питання, студенти спочатку повинні актуалізувати сутність поняття «соціальна структура» як одного з фундаментальних в соціології, а вже потім переходити до розкриття соціальної структури трудової організації. Соціальна структура трудової організації – це її побудова, яка визначається складом і поєднанням в ній різних соціальних груп. Слід визначити, що таке соціальна група. Під соціальною групою розуміють сукупність працівників, що володіють якою-небудь спільною, об'єднуючою їх соціальною ознакою, властивістю, наприклад, спільною професією, рівнем освіти, однаковим стажем роботи, схожими правами і обов'язками.

Залежно від видів соціальних груп утворюються різні соціальні зрізи трудової організації. Взагалі соціальна структура має безліч зрізів, оскільки організація може бути структурована за самими різними видами соціальних груп. Основними різновидами соціальної структури є: функціонально-виробнича (цільова, адміністративно-посадова), соціально-психологічна, професійно-кваліфікаційна, соціально-демографічна. В кожному виді соціальної структури реалізується відповідний йому вид соціальних відносин. Таким чином, соціальна структура організації виступає носієм різних видів соціальних відносин. Студенти повинні охарактеризувати за якісними ознаками структури трудової організації.

У висновках студенти повинні показати, що соціальна структура трудової організації – це важливий параметр, що впливає на ефективність її діяльності. Завданням соціології праці є вивчення соціальної структури організації, її змін, виявлення позитивних і негативних тенденцій в динаміці соціальних груп, розробка рекомендацій, спрямованих на оптимізацію соціальних процесів через зміну соціальної структури.

Третє питання виступає ключовим у розкритті теми семінарського заняття. Студенти повинні, перш за все, дати визначення поняття «трудовий колектив». Взагалі треба відмітити, що поняття «трудовий колектив» є доволі неоднозначним у своєму тлумаченні. З приходом ринкових відносин він потребує нового осмислення. Деякі соціологи взагалі вважають його пережитком радянських часів, посилаючись на те, що у закордонній науковій літературі немає аналога даного терміну. Тому розкриття даного питання взагалі доцільно побудувати у дискусійній формі. Але перш ніж дискутувати, необхідно дати визначення трудового колективу. Далі перейти до порівняння понять «соціальна група» та «трудовий колектив». Чи є між ними суттєві різниці? Яким характеристиками наділяється трудовий колектив? Перше питання для дискусії може бути таке: чи є необхідність запроваджувати в вітчизняній соціології праці термін «трудовий колектив»? Які суттєві риси покладені у тлумачення трудового колективу, котрі дійсно дають змогу вирізняти його з поміж усієї багатоманітності соціальних груп? Чи дійсно сталий, згуртований трудовий колектив може підвищити ефективність функціонування трудової організації, сприяти підвищенню продуктивності праці тощо?

Сутність четвертого питання полягає у тому, що студенти повинні визначити критерії, за якими необхідно здійснювати соціологічний аналіз трудового колективу. Рекомендується звернути увагу на такі критерії як згуртованість, єдність, стійкі емоційні зв’язки, товариськість, дружність, розчленованість, роз’єднаність і т.ін.



П’яте питання безпосередньо пов’язане з попереднім. На основі визначених суттєвих ознак і рис трудового колективу, визначаються критерії його ефективного функціонування. Студенти повинні навести конкретні приклади, які підтверджують їх теоретичні викладки. Визначити основні чинники, які впливають на ефективність трудового колективу. А також запропонувати шляхи її підвищення.

Семінарське заняття 9



Трудова адаптація працівника у трудовому колективі

План

  1. Сутність і функції трудової адаптації.

  2. Види трудової адаптації.

  3. Етапи адаптаційного процесу та чинники трудової адаптації.

  4. Показники адаптованості працівника в колективі. Причини дезадаптованості.

  5. Управління трудовою адаптацією.

Ключові поняття: адаптація, трудова адаптація, первинна і вторинна адаптація, організаційна адаптація, соціально-психологічна адаптація, чинники трудової адаптації, показники адаптованості.

Реферати або творчі роботи

  1. Функції трудової адаптації працівника в організації.

  2. Сутнісні характеристики процесу трудової адаптації працівника.

  3. Особливості трудової адаптації у різних типах організацій.

  4. Особливості трудової адаптації різних вікових груп.

  5. Наставництво як фактор трудової адаптації.

  6. Соціально-психологічні риси працівника, що сприяють ефективній трудовій адаптації та стримують її.

  7. Показники і причини дезадаптованості працівника в організації.

  8. Проблема трудової адаптації молоді.

Питання для самоконтролю

  1. У чому полягає сутність процесу трудової адаптації?

  2. Що таке первинна та вторинна адаптація?

  3. Охарактеризуйте структуру трудової адаптації.

  4. Назвіть та дайте характеристики етапів трудової адаптації.

  5. Які об’єктивні та суб’єктивні чинники впливають на трудову адаптацію працівника в організації?

  6. В чому полягає сенс соціального управління трудовою адаптацією?

  7. Що таке технологізація управління виробничою адаптацією?

  8. Які складові соціальної технології управління трудовою адаптацією

Література

  1. Балабанова Л.В. Управління персоналом. Підручник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: Центр учбової літератури, 2006. – 460 с. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://pidruchniki.ws/18340719/menedzhment/upravlinnya_trudovoyu_adaptatsiyeyu#806

  2. Злобіна О.Г.  Особистість сьогодні: адаптація до суспільної нестабільності / О.Г.Злобіна, В.О. Тихонович. – К.: НАН України, Інститут соціології, 2001. – 100 с.

  3. Лукашевич М.П. Соціологія праці. Навч. посібник / М.П. Лукашевич. – К.: Либідь, 2004. – 440 с. – [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://pidruchniki.ws/17190512/sotsiologiya/upravlinnya_virobnichoyu_adaptatsiyeyu

  4. Лукашевич Н.П. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление / Н.П. Лукашевич. – К.: Изд-во УСХА, 1990. – 154 с.

  5. Лукашевич Н.П. Адаптация персонала: проблемы управления / Н.П. Лукашевич, В.В. Шкурко. – Запорожье: Просвіта, 1999. – 240 с.

  6. Лукашевич Н.П. Производственная адаптация как элемент трудовой карьеры работника / Н.П. Лукашевич. – К.: Наук. думка, 1989. – 128 с.

  7. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие / О.В. Ромашов. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

  8. Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в коллективе / Н.А. Свиридов // Социологические исследования. – 2008. – № 3. – С. 79 – 87.

Методичні вказівки до семінару

Відповідь на перше запитання передбачає розкриття сутності та природи трудової адаптації працівника в організації, базуючись на концепціях та теоріях соціальної адаптації, розроблених представниками соціологічної та психологічної наук. Студенти дають визначення трудової адаптації як соціального процесу. Трудова адаптація – це соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації, у якому й особистість, і трудове середовище здійснюють активний вплив одне на одного і виступають як адаптивно-адаптуючі системи. Приходячи на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для неї соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями й задачами трудового колективу, тим самим підкоряючи свою поведінку службовим розпорядженням даного підприємства чи установи. Таким чином, студенти розуміють, що трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій включеності працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці. Далі вони визначають цілі трудової адаптації.



У висновку студенти повинні показати, що трудова адаптація нових працівників в організації є прямим продовженням процесу наймання. Недостатня увага до питань адаптації нових працівників зведе нанівець результати наймання, якщо новий працівник, не зумівши вчасно освоїти нову роботу і не вписатися в трудовий колектив, звільниться.

У відповіді на друге запитання студенти розкривають види трудової адаптації: первинну і вторинну, характеризують їх. Первинна адаптація – це пристосування молодих працівників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчальних закладів); вторинна – пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (тих, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль). Слід зазначити, що в умовах формування і функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. Крім означених видів також виокремлюють організаційну адаптацію, соціально-психологічну, психофізіологічну та культурно-побутову.

В рамках відповіді на третє запитання студенти повинні визначити етапи трудової адаптації: ознайомлення, пристосування, асиміляції, ідентифікації та інтеграції та охарактеризувати їх за сутнісними ознаками. Також студенти визначають найбільш вагомі чинники трудової адаптації. Чинники трудової адаптації – це умови, що впливають на протікання, терміни, темпи й результати цього процесу. Серед них можна виділити як об'єктивні, так і суб'єктивні. До об'єктивних зазвичай відносять ті, що в меншій мірі залежать від працівника. Вони пов’язані з виробничим процесом: це рівень організації праці, механізації й автоматизації виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, розташування підприємства, галузева спеціалізація тощо. До суб'єктивних (особистісних) чинників відносяться: соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, рівень освіти, кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан тощо.); соціально-психологічні (рівень домагань, готовність працювати, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, самоконтроль і уміння діяти раціонально, комунікабельність, сприйняття самого себе й здатність формувати в інших почуття відповідальності); соціологічні (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної і моральної зацікавленості в ефективності й якості праці, наявність установки на підвищення кваліфікації й освіти тощо.). Студенти не тільки повинні назвати чинники але й показати, як вони впливають на успішність чи, навпаки, гальмують адаптацію.

Готуючись до відповіді на четверте запитання, студенти повинні визначити і розкрити показники адаптованості працівника в колективі, а також визначити причини дезадаптованості. Студенти показують, що інтегрованим суб'єктивним показником успішної трудової адаптації можна вважати загальну задоволеність працівника працею, морально-психологічним кліматом у колективі. У процесі виробничої адаптації важливе місце займає особистісний потенціал працівника. Це сукупність певних рис (соціально-демографічних, соціально-психологічних) і якостей працівника, що формують і певний тип поведінки: впевненість у собі, товариськість, здатність до самоствердження, врівноваженість, об'єктивність тощо. Також студенти визначають основні причини дезадаптованості працівника в організації.



П’яте питання побудоване на знанні засобів і механізмів управління трудовою адаптацією. Студенти розкривають розуміння того, що управління трудовою адаптацією є однією з важливих проблем кадрової роботи в організації. Управління процесом трудової адаптації – це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п.

При управлінні процесом трудової адаптації варто враховувати: наявні можливості підприємства (умови праці, гнучкість робочого часу, організація праці і т.д.); обмеження працівника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т.п.); розбіжності між новим та колишнім місцем роботи; особливості нової та колишньої професії тощо.


Семінарське заняття 10

Соціальні технології управління трудовим колективом



План

  1. Соціальне управління: сутність, функції, принципи і закони.

  2. Сутність соціальних технологій, їх роль в управлінні соціальними процесами.

  3. Соціальні технології: проблеми розробки і впровадження в трудових колективах.

    1. Управління розвитком персоналу.

    2. Управління трудовою дисципліною.

    3. Створення сприятливого клімату в колективі.

  1. Соціальна діагностика, соціальні резерви і соціальне проектування в трудовому колективі

Ключові поняття: управління, соціальне управління, соціальні технології, трудовий колектив, персонал, розвиток персоналу, трудова дисципліна, санкції, заохочення, соціально-психологічний клімат, соціальна діагностика, соціальні резерви, соціальне проектування.

Реферати або творчі роботи

  1. Сутність управління: види, функції, методи.

  2. Соціальне управління як різновид управління. Його специфіка.

  3. Закони соціального управління.

  4. Принципи соціального управління.

  5. Функції соціального управління.

  6. Методи соціального управління.

  7. Соціальні технології: сутність і специфіка.

  8. Ефективні соціальні технології в управлінні трудовим колективом.

Питання для самоконтролю

  1. Що являє собою соціальне управління? Розкрийте його специфіку.

  2. Визначте закони і принципи соціального управління?

  3. Назвіть та охарактеризуйте функції соціального управління.

  4. Наведіть визначення соціальних технологій.

  5. В яких значеннях розглядаються соціальні технології за їх місцем в суспільстві?

  6. Охарактеризуйте принципи та функції соціальних технологій.

  7. З яких процедур складаються соціальні технології?

  8. Які складові механізму соціальних технологій?

  9. За якими критеріями здійснюється класифікація соціальних технологій?

  10. Які завдання вирішує впровадження соціальних технологій?

  11. Які фактори впливають на ефективність впровадження соціальних технологій?

  12. Назвіть основні резерви розвитку трудового колективу.

Література

  1. Крушельницька О.В. Управління персоналом. Навч. посібник / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. – К.: Кондор, 2005. – 380 с. [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://library.if.ua/book/45/3126.html

  2. Лукашевич М.П. Соціологія праці. Навч. посібник / М.П. Лукашевич. – К.: Либідь, 2004. – 440 с. – [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://pidruchniki.ws/10981205/sotsiologiya/sotsialni_rezervi_sotsialna_diagnostika_sotsialne_proektuvannya_trudovomu_kolektivi

  3. Матвієнко В. Я. Соціальні технології / В.Я. Матвієнко. – К.: Українські пропілеї, 2001. – 446 с.

  4. Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы эффективности и практики / В.И. Подшивалкина. – Кишинев: Центр. типография, 1997. – 352 с.

  5. Соціологія: Підручник / Н. П. Осипова, В. Д. Воднік, Г. П. Клімова та ін.; За ред. Н. П. Осипової. К.: Юніком-Інтер, 2003. 336 с. [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://radnuk.info/pidrychnuku/sotsiologiya/507-osupova/10937--11----s-1-------.html

  6. Соціальні технології. Лекції. [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://gendocs.ru/v39679/

  7. Соціальні технології. Теоретико-методологічні основи соціальних технологій. [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://elibrary.nubip.edu.ua/4659/3/%D0%A2%D0%B5%D0%BC%D0%B0_14_%D0%A1%D0%A2_doc.pdf

  8. Сурмин Ю.П. Теория социальных технологий: Учеб. пособие / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков. – К.: МАУП, 2004. – 608 с.

Методичні вказівки до семінару

Студенти при відповіді на перше запитання повинні актуалізувати знання, надбані при вивчені курсу «Соціологія управління», а саме – що таке управління як загальний процес? Охарактеризувавши управління, необхідно перейти до розкриття сутності соціального управління. Соціальне управління мовою соціології означає свідомий, цілеспрямований вплив на соціальні об'єкти (системи, організації, інститути), явища чи процеси для приведення напрямку і темпів їх розвитку і функціонування у відповідність до дії об'єктивних суспільних законів на макро- і мікрорівнях.



Далі студенти розкривають загальні принципи і закони соціального управління: закон єдності системи соціального управління; закон пропорційності керованої і керівної підсистем; закон оптимального співвідношення централізації і децентралізації функцій соціального управління; закон участі різних верств населення в соціальному управлінні. Під принципами соціального управління зазвичай розуміють правила, основні положення та норми поведінки, які використовують органи управління у процесі керівництва в силу соціально-економічних умов, що склалися в суспільстві. У трудовому колективі соціальне управління ґрунтується на певних принципах. Студенти розкривають ці принципи і показують, що їх реалізація у процесі соціального управління в трудовому колективі здійснюється з використанням матеріальних, моральних та адміністративних засобів. До матеріальних засобів належать засоби та умови праці, заробітна плата, премії тощо. До моральних — публічна оцінка роботи підлеглих керівниками, подяки, присвоєння престижних звань, нагородження грамотами, подання для нагородження орденами й медалями.

Для розуміння сутності соціального управління в трудовому колективі студенти також розглядають, у яких функціях вона виявляється. Розрізняють три групи функцій соціального управління: функції, спрямовані на формування та оптимізацію соціальної організації колективу й на вдосконалення його соціальної структури; функції, спрямовані на створення сприятливих можливостей для реалізації працівниками своїх соціальних і політичних прав і для задоволення матеріальних і духовних потреб; функції, пов'язані з вихованням і розвитком соціально значущих якостей працівників.

Відповідь на друге запитання передбачає знання сутності соціальних технологій взагалі та соціальних технологій в управлінні зокрема. Розуміючи, що соціальне управління (управління соціальними процеса­ми) є не що інше, як управління діяльністю людей, адже со­ціальні процеси і явища – суть продукт взаємодії людей, то оп­тимальне управління соціальними процесами, явищами, відносинами припускає завчасне передбачення й прогнозуван­ня перспективних проблем для того, щоб кожне соціальне явище спрямувати в необхідне русло. Таке управління неможливе без спеціальних засо­бів, які дозволяли б оперативно ставити діагноз, приймати рі­шення і корегувати поведінку соціального об’єкта. Такі засо­би мають назву «соціальна технологія». Студенти повинні показати розуміння, що соціальна технологія – це раціональний спосіб со­ціальної дії з перетворення соціальної системи з одного якіс­ного стану на інший для досягнення соціального результату, під яким розуміють алгоритм, процедуру здійснення дій у різних сферах соціальної практики. Вони доводять, що соціальна технологія – це сукупність методів, прийомів, засобів організації людської діяльності з впливу на соціальні процеси й системи, а також це система відтворення розвитку, оптимального використання соціального потенціалу особистості або соціальної групи, відносин між людьми, а також результатів їх діяльності. Студенти розкривають роль соціальних технологій в управлінні соціальними процесами і явищами, в тому числі в управлінні трудовим колективом.

Для відповіді на третє запитання студенти повинні: по-перше, виокремити основні типи соціальних технологій управління, проаналізувати їх та показати механізми впровадження в трудових колективах. Підпункти третього запитання конкретизують на які соціальні технології треба звернути увагу більш пильно. Підводячи підсумок, студенти повинні показати, що впровадження соціальних технологій є складним процесом, який охоплює весь комплекс соціально-технологічних і організаційно-технічних заходів, а також прийнятих техніко-економічних, управлінських рішень, спрямованих на перетворення соціальних об'єктів. Цей процес спрямований на переведення теоретичних концепцій відносно відтворення соціальних характеристик, відносин і параметрів на мову практичних дій, а також на пошук певного компромісу між соціальними технологіями та оточуючим їх середовищем.

Для відповіді на четверте запитання студенти повинні показати знання стосовно технологій соціальної діагностики. Обґрунтувати для чого здійснюється соціальна діагностика трудового колективу, як на основі соціальної діагностики відшукати соціальні резерви розвитку трудового колективу.


Семінарське заняття 11

Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі: сутність, показники, фактори формування



План

  1. Соціально-психологічний клімат колективу: визначення та сутність.

  2. Ознаки соціально-психологічного клімату.

  3. Фактори впливу на соціально-психологічний клімат колективу.

  4. Взаємозв’язок ефективності праці та соціально-психологічного клімату.

Ключові поняття: трудовий колектив, спілкування, міжособистісні відносини, характер взаємодії, психологічна сумісність, конкурентність, трудова поведінка, довіра, ділова критика, емоційне управління, симпатії, антипатії, співчуття, взаємопідтримка, ціннісні орієнтації, рівень конфліктності, комунікації.

Реферати або творчі роботи

  1. Сутність соціально-психологічного клімату колективу.

  2. Співвідношення соціально-психологічного клімату з організаційним кліматом.

  3. Структура соціально-психологічного клімату та чинники, які впливають на його формування.

  4. Види соціально-психологічного клімату, характеристика сприятливого соціально-психологічного клімату.

  5. Соціально-психологічний клімат як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

  6. Механізмами регуляції соціально-психологіч­ного клімату в колективі.

  7. Роль керівника у формуванні сприятливого соціально-психологічного клімату.

Питання для самоконтролю

  1. Що таке соціально-психологічний клімат колективу?

  2. Визначте типи соціально-психологічного клімату в колективі?

  3. Назвіть фактори, що впливають на формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі?

  4. Назвіть фактори, що впливають на формування несприятливого клімату в колективі?

  5. Яку роль відіграє керівник у формуванні соціально-психологічного клімату в колективі?

  6. Назвіть механізми регуляції соціально-психологічного клімату в колективі.

  7. Проаналізуйте чи впливають на формування соціально-психологічного клімату особистісні якості працюючих, яким чином?

  8. Що таке психологічна сумісність? Несумісність?

  9. Якими рисами характеризується трудовий колектив зі сприятливим соціально-психологічним кліматом? З несприятливим?

  10. На вашу думку конкурентність у колективі впливає на стан соціально-психологічного клімату? Яким чином?

Література

  1. Андреева М.П. Профессиональные задачи социальной психологи в новой ситуации М.П. Андреева // Психологический журнал. – Том 26. – 2005. – № 5. – С. 9-13.

  2. Винославська О.В. Психологія. Навч. посібник / О.В. Винославська, О.А. Бреусенко-Кузнєцов, В.Л. Зливков та інш. – К.: Вид. фірма «ІНКОС», 2005. – 351 c. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://psyhologiya.org.ua/zmist_struktura.html

  3. Кафидов В.В. Теория организации : учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. – М.: Фонд «Мир»: Акад. проект, 2005 . – 144 с.

  4. Карамушка Л.М. Психологія управління. Навч. посібник. – К.: Міленіум, 2003. – 155 с.

  5. Лукашевич Н.П. Психология труда: Учеб.-метод. пособие / Н.П. Лукашевич, И.В. Сингаевская, Е.И. Бондарчук. – К.: МАУП, 1997. – 324 с.

  6. Любимов А.Ю. Мастерство коммуникации / А.Ю. Любимов. – М.: Изд-во «КСП+», 2002. – 389 с.

  7. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин. – Л.: Наука, 1981. – 232 с.



  8. Скібіцька Л.І. Конфліктологія. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://b-ko.com/book_20_glava_37_7.3._%D0%A1%D0%BE%D1%86%D1%96%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE-%D0%BF%D1%81%D0%B8.html



Методичні вказівки до семінару

В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все збільшеними вимогами до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особових домагань. Вдосконалення соціально-психологічного клімату колективу – це задача розгортання соціального і психологічного потенціалу суспільства і особи, створення найповнокровнішого способу життя людей.

При підготовці до відповіді на перше запитання студенти повинні, перш за все, дати визначення поняття «соціально-психологічний клімат», при чому спираючись на різні підходи. Необхідно звернутися до наукових праць Б.Ф. Ломова, Б.Д. Паригіна, Г.М. Андрєєвої, В.М. Шепеля, Р.Х Шакурова та інших соціальних психологів, соціологів. Студенти повинні показати, що поняття «соціально-психологічний клімат» вживається як у найбільш загальному розумінні – це такий феномен, що відображає рівень комфортності існування в сумісній діяльності, у груповій взаємодії, так і в більш вузькому – соціально-психологічний клімат – це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу; це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.

Щодо сутності соціально-психологічного клімату, то його можна визначити як домінуючий у конкретному колективі (групі) відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії членів колективу (групи).

Студенти також повинні показати знання, що поряд з поняттям «соціально-психологічний клімат», аналізуючи діяльність організації, використовується також поняття «організаційний клімат». Вони повинні співставити ці два поняття, показати їх спільне і відмінне.

Відповідаючи на друге запитання, студенти виявляють основні ознаки соціально-психологічного клімату. При цьому вони спираються на розуміння соціально-психологічного клімату як якісного аспекту стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Виходячи з цього студенти доводять, що клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини. Щодо ознак соціально-психологічного клімату, то вони можуть бути суб’єктивними та об’єктивними. Студенти розкривають ці ознаки.



У третьому питанні студенти розкривають фактори впливу на соціально-психологічний клімат колективу. Вирізняють такі основні фактори формування соціально-психологічного клімату: фактори макросередовища; фактори мікросередовища. Сутність відповіді полягає у тому, що студенти визначають ці фактори і характеризують їх.

Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. Але значно більше впливають на соціально-психологічний клімат колективу фактори мікросередовища.

Розкриваючи третє питання студенти можуть спиратися на таку схему:

Рис. 1. Основні складові соціально-психологічного клімату організації та чинники, що впливають на нього.



У четвертому питанні студенти розкривають взаємозв’язок соціально-психологічного клімату та ефективності праці. Тут необхідно зазначити, що соціально-психологічний клімат впливає не тільки па ефективність діяльності, поведінку, але й на психологічне здоров’я особистості. Підводячи підсумок, студенти відзначають: психологічний клімат справляє великий вплив на ефективність діяльності групи. Адже, спільна діяльність колективу зумовлює і спільність її психологічних характеристик. Сприятливий клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу. Оскільки колективні зусилля призводять до більш якісного вирішення проблем і зростання погодженості у реалізації рішень, то створення сприятливого психологічного клімату стає нагальною потребою у ринкових умовах господарювання. Тому сьогодні важливого значення набувають прикладні соціологічні дослідження соціально-психологічного клімату на підприємствах, в організаціях і установах. Моніторинг у напрямку дослідження має важливе значення, оскільки дає змо­гу дослідити стан цього показника як чинника підвищення ефек­тивності соціально-економічної діяльності. Він має значення у за­безпеченні високоефективної та продуктивної співпраці членів тру­дового колективу, впливає на підвищення задоволеності соціально-трудовими відносинами, що в свою чергу дає змогу досягти висо­кої якості трудового життя, соціального добробуту та злагоди. Пропонуємо розглянути модель діяльності соціально-психологічної служби організації щодо оптимізації соціально-психологічного клімату колективу:

Семінарське заняття 12

Соціально-трудові конфлікти

План

1. Конфлікт у трудовому колективі: поняття, види, функції.

2. Структура конфліктної ситуації, характеристики іі компонентів.

3. Особливості розвитку і поширення конфліктів у трудовому колективі.

4. Методи запобігання і профілактики конфліктних ситуацій у трудовому колективі.

Реферати або творчі роботи

1. Соціально-трудові конфлікти та їх види.

2. Проблема розуміння та визначення конфліктів у вітчизняній і зарубіжній соціології.

3. Страйки як об'єкт соціологічного дослідження.

4. Соціологічне забезпечення вивчення і регулювання соціальних конфліктів.

5. Сучасні технології розв'язання масових трудових конфліктів.

6. Соціальна напруженість як рання стадія масового трудового конфлікту та шляхи її виміру.

7. Проблеми регулювання сучасних масових трудових конфліктів-страйків.



Ключові поняття: конфлікт, соціально-трудовий конфлікт, особливості соціально-трудового конфлікту, структура трудового конфлікту, сторони трудового конфлікту, масові трудові конфлікти, страйк, методи вирішення трудових конфліктів, трудові спори.

Питання для самоконтролю

1. Дайте характеристику трудового конфлікту.

2. Розкрийте критерії, за якими розробляють типологію трудових конфліктів.

3. Які види трудових конфліктів характерні сьогодні для сучасного трудового колективу?

4. Розкрийте об'єктивні і суб'єктивні причини трудових конфліктів.

5. Назвіть негативні і позитивні сторони трудового конфлікту.

6. Чи є конфлікт соціальним процесом, відповідь аргументуйте.

7. Охарактеризуйте конкретні моделі розв'язання трудових конфліктів.

8. Які засоби попередження і профілактики конфліктів ви знаєте?

Література

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с. – [Електронний ресурс] . – Режим доступу // http://economuch.com/page/ekonomikat/ist/ist-16--idz-ax265--nf-77.html

2. Венедиктов В.С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособие для высших учебных заведений / В.С. Венедиктов. – Харьков: Консум, 1998. – 140 с.

3. Гришина Н.В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина. – СПб.: ПГУ, 2007. 120 с.

4. Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт - это норма / А.К. Зайцев // Соцологические исследования. – 1993. – № 8. – С. 25 – 28.

5. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии [Текст] / А.К. Зайцев. – Калуга: Калужская типография стандартов, 1993. – 218 с.

6. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Учеб. пособие / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект-Пресс, 1995. – 317 с.

7. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. [Пер. с нем Н.В. Богомолова]. – М.: Экономика, 1990. – 335 с.



8. Лазор В.В. Причины возникновения трудовых споров в современных социально-экономических условиях / В.В. Лазор // Актуальні проблеми держави і права. Збірник наукових праць. Випуск 18. – Одеса: Юридична література, 2003. – С. 724-731.

9. Про порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 05.03.1998 р. // ВВР України. – 1998. – № 34. – Ст. 227.

10. Чернадчук В.Д. Класифікація колективних трудових спорів / В.Д. Чернадчук // Підприємництво, господарство і право (укр.). – 2001. – № 12. – C. 46 – 49.

Методичні вказівки до семінару

Починати підготовку до першого питання семінарського заняття треба із знайомства з поняттям трудового конфлікту, під яким розуміють різновид конфлікту соціального, стадію максимального розвитку протиріч між соціальними суб'єктами економічних та трудових відносин, поведінки безпосередньо у сфері трудової діяльності або пов'язаних з нею галузях. Як у всякому соціальному конфлікті, в його основі лежать будь-які види боротьби між індивідами, мета яких – досягнення (або збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація або усунення дійсного (чи уявного) супротивника. Конфлікт розвивається, як правило, через конфронтацію приватних і суспільних інтересів. При цьому власне конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, які можуть бути наслідком: відсутності згоди (наприклад між учасниками дискусії); суперечностей між інтересами (різних груп чи індивідів); колізій (моральних або правових норм); суперництва (наприклад у сфері економіки); змагання (наприклад за звання кращого за професією).



Оскільки у соціологічній літературі розрізняють кілька основних теоретичних концепцій, які пояснюють природу трудового конфлікту, то студенти повинні їх навести та охарактеризувати, а також визначити функції трудових конфліктів.

Трудовому конфлікту притаманна певна структурованість. Отже готуючись до відповіді на друге запитання, студенти повинні розкрити структуру трудового конфлікту та охарактеризувати її компоненти. Зазвичай в структурі трудового конфлікту (до речі як і будь-якого іншого) вирізняють сторони (суб’єкти) і предмет конфлікту. Завдання студентів полягає у тому, щоб охарактеризувати саме суб’єктів і предмет трудового конфлікту, а не соціального конфлікту взагалі.

При відповіді на третє запитання студенти повинні розкрити особливості розвитку і поширення конфліктів у трудовому колективі. Готуючись до даного запитання необхідно показати, що поділ конфлікту на етапи і фази дозволяє розглядати його як явище, що має складну структуру. Кожний з етапів (фаз) має характерні ознаки. Перехід від одного етапу до іншого може бути коротким чи тривалим. Це залежить від психологічних особливостей конфліктуючих, значущості конфліктів тощо. Генезис конфлікту – це момент його зародження, виникнення і наступний процес розвитку конфлікту. У спеціальній літературі різні автори дають різну характеристику фаз конфлікту. Отже студенти повинні навести різні підходи та охарактеризувати їх.



Одне з важливих місць у структурі третього запитання займає виявлення і характеристика причин трудового конфлікту. Доцільно перейти до характеристики конфлікту у трудовому колективі як соціального процесу, розглянувши його основні стадії (виникнення конфліктної ситуації, усвідомлення конфлікту, перехід до конфліктної поведінки, розв'язання конфлікту).

Завершити підготовку до семінару (четверте питання) необхідно розглядом рівнів розв'язання трудового конфлікту, методів подолання конфліктів у колективі, а також основних шляхів запобігання конфліктів.

Семінарське заняття 13

Соціальний захист працівника в трудовому колективі



План

  1. Поняття соціального захисту. Види та форми соціального захисту працівників у трудових правовідносинах.

  2. Колективний договір як форма соціального захисту працівників у трудовій організації.

  3. Роль профспілок у здійсненні соціального захисту членів трудового колективу.

  4. Аналіз соціальної захищеності членів трудового колективу.

Ключові поняття: підприємство, установа, фірма, трудова організація, трудовий колектив, профспілка, трудові правовідносини, соціальний захист, колективний договір.

Реферати або творчі роботи

  1. Соціальний захист: його сутність та основні показники.

  2. Соціальна відповідальність бізнесу та роботодавців в сучасних економічних умовах.

  3. Сприятливі умови праці як форма соціального захисту працівника. Характеристика робочого місця.

  4. Соціальна сфера трудової організації. Поняття «соціальний пакет».

  5. Діяльність профспілок: історія та сучасність.

  6. Роль колективного договору у здійсненні соціального захисту працівника.

  7. Держава як гарант соціального захисту працівника.

  8. Аналіз законодавчої бази України щодо соціального захисту працівників.

  9. Роль громадського контролю у дотриманні соціального захисту працівників.

Питання для самоконтролю

  1. Що таке «соціальний захист»? Ким гарантується соціальний захист працівника?

  2. Назвіть основні форми соціального захисту в трудовій організації.

  3. В чому полягає сутність та специфіка сучасних українських політичних партій?

  4. Чи змінилась система освіти в Україні після підписання Болонської декларації?

  5. Охарактеризуйте ЗНУ як соціальну організацію.

Література

  1. Андрющенко А.І. Соціальна напруженість на підприємствах: теоретико-методичний аспект аналізу / А.І. Андрющенко, І.А. Євдокимова // Методологія, теорія та практика соціологічного аналізу сучасного суспільства: Збірник наукових праць. – Харків.: ХНУ ім. В. Н. Каразіна, 2008. – 579 с. – С. 201–206.

  2. Економічна соціологія: Навч. посібник / За ред. В.Н. Ворони, В.Є. Пилипенка. – К.: Академія, 1997. – 416 с.

  3. Кравченко А.И. Трудовые организации: структуры, функции, поведение / А.И. Кравченко. – М.: ИНФРА-М, 1991. – 368 с.

  4. Постригань Т. Види та форми соціального захисту працівників в трудових правовідносинах / Т. Постригань // Юридичний журнал. – 2007. – №3. – [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://www.justinian.com.ua/article.php?id=2583

  5. Прокопенко В.І. Трудове право України: Навчальний посібник / В.І. Прокопенко. – [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://www.pravo.vuzlib.org/book_z1137_26.html

  6. Приходько С. Здійснення громадянами права на соціальний захист та гарантії його забезпечення / С. Приходько // Право України. – 2000. – № 2. – С. 20.

  7. Соціальний розвиток України: сучасні трансформації та перспективи / С.І. Бандур, Т. А. Заяць, В. І. Куценко та ін. – Черкаси : Брама-Україна, 2006. – 620 с.

Методичні вказівки до семінару

Питання соціального захисту передбачено Конституцією України – головним Законом держави. Отже, право виступає в якості вищої соціальної цінності, але лише тоді, коли його принципи і норми перетворюються в життя, реалізуються в діях суб’єктів соціальної взаємодії. Викладене вище зумовило необхідність звернутись до питання соціального захисту працівників в трудових правовідносинах.

Відповідь на перше запитання передбачає розкриття поняття соціального захисту, а також характеристик видів та форм соціального захисту працівників у трудових правовідносинах, що включає забезпечення за рахунок коштів соціального страхування, в окремих випадках за рахунок роботодавця, виплат допомоги у випадку хвороби, у зв’язку з вагітністю та пологами, при народженні дитини та інших.

Для відповіді на друге запитання студенти повинні дати визначення та охарактеризувати сутнісні риси колективного договору. Колективний договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудо­вих правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Колективний договір широко використовується в усіх країнах з ринко­вою економікою для найму робочої сили. Студенти повинні показати, що колективний договір є нормативним актом, який у відповідності з чинним законодавством України регулює у трудовому колективі виробничі, трудові та соціально-економічні відносини, забезпечує соціально-правовий захист працівників, узгоджує інтереси працівників та адміністрації трудової організації.

Для відповіді на третє запитання студенти повинні розкрити роль профспілок у здійсненні соціального захисту членів трудового колективу. Спираючись положення Закону України від 16 червня 1992 р. «Про об'єднання громадян», студенти визначають, що професійні спілки є добровільною громадською організацією, котра об'єднує громадян як працюючих, так і тих, які навчаються, пов'язаних загальними інтересами за родом своєї діяльності. Профспілки покликані представляти інтереси працюючих у питаннях виробництва, праці, побуту, культури і соціального захисту. Це положення студенти конкретизують, наводячи реальні приклади соціального захисту працівників з боку профспілок.

Четверте питання носить суто практичний характер. Студенти здійснюють аналіз наукової літератури і наводять конкретні приклади соціального захисту працівників у трудових організаціях і трудових колективах (наприклад, як упереджується незаконне звільнення працівника, створення комфортних умов праці, забезпечується оздоровлення і таке інше).

Семінарське заняття 14



Призначення і організація соціологічних досліджень в трудовому колективі

План

  1. Конкретне соціологічне дослідження в сфері праці: призначення, види, функції.

  2. Організація соціологічних досліджень в установах, підприємствах, трудових колективах. Соціологічна служба на підприємстві, її завдання та функції.

  3. Прийняття управлінських рішень на основі результатів соціологічних досліджень.



Ключові поняття: прикладне соціологічне дослідження, маркетингове дослідження, методи соціологічних досліджень, управлінське рішення, праця як об’єкт дослідження, соціально-трудові відносини як об’єкт дослідження, ставлення до праці як об’єкт дослідження.

Реферати або творчі роботи

  1. Праця як об’єкт соціологічного аналізу.

  2. Соціологічні дослідження як джерело інформації про соціально-трудові процеси.

  3. Специфіка соціологічного дослідження актуальних проблем розвитку соціально-трудової сфери.

  4. Особливості проведення соціологічних досліджень в трудових колективах.

  5. Маркетингові дослідження як різновид соціологічних досліджень у трудовій організації.

Питання для самоконтролю

  1. Що таке соціологічне дослідження, його завдання та функції?

  2. Назвіть види соціологічних досліджень та охарактеризуйте їх.

  3. Визначте основні етапи організації та проведення соціологічного дослідження.

  4. Назвіть основну проблематику соціологічних досліджень у трудових колективах.

  5. Визначте основні методи збору соціологічної інформації та охарактеризуйте їх.

  6. Обґрунтуйте доцільність застосування того чи іншого методу при проведенні соціологічного дослідження у трудовій організації.

  7. Поясніть, що таке «науково обґрунтоване управлінське рішення».

  8. Яку роль відіграють соціологічні дослідження у прийнятті науково обґрунтованих управлінських рішень?

Література

  1. Акулов М.Г. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник / М.Г. Акулов // Українські підручники online. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://pidruchniki.ws/15341220/ekonomika/sutnist_tsili_zadachi_sotsiologichnih_doslidzhen_sferi_pratsi

  2. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Підручник // Українські підручники online. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://pulib.if.ua/part/980

  3. Економіка праці й соціально-трудові відносини. Конспект лекцій : Моніторинг соціально-трудової сфери. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://ekotrud.com/on-lajn-bbloteka/1-ekonomka-pracz-j-soczalno-trudov-vdnosini/18-montoring-soczologchno-trudovo-sferi.html

  4. Рульєв В.А. Менеджмент. Навчальний посібник / В.А. Рульєв, С.О. Гуткевич. – К.: КНЕУ, 2011. – 468 с. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу // http://pidruchniki.ws/10560412/menedzhment/metodi_obgruntuvannya_upravlinskih_rishen#266

  5. Паніна Н. В. Технологія соціологічного дослідження. Курс лекцій / Н.В. Паніна. – 2-ге вид., доп. – К.: Наукова думка, 2007. – 320 с.

  6. Паниотто В.И. Качество социологической информации. Методы оценки и процедуры обеспечения / В.И. Паниотто. – Киев: Наукова думка, 1986. – 206 с. 

  7. Паниотто В.И. Опыт моделирования социальных процес сов / В.И. Паниотто. – К.: Наукова думка, 1989.– 200 с.

Методичні вказівки до семінару

Процес праці – це явище, яке характеризує затрати людської енергії, взаємодію працівника із засобами виробництва і виробничу взаємодію працівників один одним у процесі трудової діяльності В процесі праці не тільки виробляються товари, надаються послуги, створюються культурні цінності, але й з’являються нові потреби з вимогами їх наступного задоволення. У процесі праці люди вступають в певні соціальні відносини, взаємодіючи один з одним. Соціальні взаємодії у сфері праці – це форма соціальних зв’язків, що реалізується в обміні діяльністю та взаємній дії. Тому праця завжди буде виступати об’єктом соціологічного аналізу.

Для відповіді на перше запитання необхідно актуалізувати знання, отриманні в ході вивчення дисциплін, що мають прикладний характер: «Програмування соціологічного дослідження», «Методи збору соціологічної інформації», «Організація вибіркового дослідження». Студенти повинні знати, що таке соціологічне дослідження, його призначення, завдання, які вирішуються в ході соціологічного дослідження. По-друге, вони повинні пригадати як організується і проводиться соціологічне дослідження, що таке програма соціологічного дослідження.

Далі студенти повинні показати, що наявність повної, об'єктивної, оперативної інформації про соціально-трудові процеси, їхню спрямованість і динаміку стосовно різних професійно-кваліфікаційних та інших соціальних груп працівників є необхідною умовою ефективної організації соціального управління в трудових колективах. Така соціальна інформація міститься й накопичується на підприємстві в різної форми джерелах. Це документи адміністрації, матеріали виробничих зборів та інші формалізовані джерела, а також «жива пам'ять» керівників, управлінців, працівників різних структур колективу у вигляді суспільної, групової та індивідуальної свідомості. Така інформація має певну цінність для управлінця. Крім документальної інформації неабиякий інтерес становлять суб'єктивні оцінки, міркування працівників, показники їхнього ставлення до праці тощо. Отримання та аналіз такої інформації дасть змогу керівникам значно підвищити ефективність соціального управління організацією. В цьому й полягає головне призначення соціологічних досліджень в трудових колективах.

Студенти розкривають основні завдання, які можна і необхідно вирішити шляхом соціологічного дослідження, його основні функції. У практиці соціального управління трудовими колективами застосовують емпіричні дослідження, які виконують при цьому дві основні функції: дослідницьку, або евристичну, що полягає в одержанні в результаті вивчення соціальних процесів у трудових колективах нових знань про їхній стан і тенденції (отримана інформація в обробленому вигляді надходить до керівника); прикладну, прогностичну, яка реалізується шляхом розробки і пропозиції керівництву підприємства рекомендацій щодо вирішення чи профілактики соціальних проблем. Для здійснення ефективного управління менеджеру необхідно вміти грамотно використовувати обидві функції конкретних соціологічних досліджень, тобто бути компетентним у соціології праці.

Для відповіді на друге запитання студенти повинні показати знання щодо організації та проведення соціологічних досліджень. Вони доводять, що у соціології праці застосовуються дослідження теоретичного та емпіричного рівнів (з перевагою останнього) для управління трудовими процесами на виробництві. При цьому реалізуються як теоретична (евристична), так і прогностична, прикладна функції досліджень: теоретична, коли метою є дослідження якихось загальних закономірностей у сфері праці (наприклад закономірності виробничої адаптації чи трудової мотивації); емпірична (прикладна) встановлює та узагальнює соціальні факти у трудовій сфері, виявляє тенденцій і динаміку тих чи інших явиш або соціально-трудових процесів.

Основою для проведення соціологічних досліджень у трудових колективах є загальна методика соціологічних досліджень. Однак існує специфіка трудових досліджень. Вона проявляється: а) в змісті основних напрямків дослідження; б) виражається в особливих вимогах до використання методів конкретно-соціологічних досліджень.

Студенти розкривають змістову сторону соціологічних досліджень у сфері праці. Найважливішими серед цих напрямів визнають:



    • забезпечення демократизації життєдіяльності трудового колективу (через вивчення громадської думки;

    • дослідження функціонування формальних і неформальних трудових організацій і груп);

    • дослідження соціально-економічних механізмів зміни ставлення до форм власності на засоби прані;

    • аналіз проблем зайнятості і соціальної захищеності працівників з урахуванням переходу до ринкової економіки;

    • вивчення й вирішення проблем соціальної і професійної орієнтації та адаптації працівників у нових виробничих умовах;

    • дослідження тенденцій змін у ставленні до прані, вивчення інтересів, ціннісних орієнтацій, мотивації трудової діяльності різних груп працівників;

    • вивчення дійовості застосовуваних методів, форм матеріального і морального стимулювання працівників;

    • аналіз ефективності форм і методів соціального контролю за трудовою поведінкою працівників;

    • пошук шляхів підвищення ефективності дисциплінарної політики в трудових колективах на основі досліджень причин і складу порушень трудової дисципліни;

    • вивчення соціально-психологічного мікроклімату в трудових колективах з метою вироблення методів щодо створення сприятливих морально-психологічних умов для ефективної праці та самореалізації працівників;

    • моніторинг соціальної напруженості в трудових колективах з метою запобігання досягненню її критичних рівнів та інші.

Організовує соціологічні дослідження на підприємстві, як правило, соціологічна служба. Її діяльність зосереджена на виконанні таких основних функцій: планово-прогностичній; інформаційно-дослідницькій і соціально-інженерній; врахування чинників у техніко-економічній діяльності; соціологічної освіти. Ступінь реалізації кожної функції, їхня скоординованість і взаємодія виконавців визначають ступінь ефективності роботи соціологічної служби.

Діяльність соціологічних служб на підприємствах сьогодні зазнає обмежень через низький статус у структурі підприємства; нерозуміння їхньої ролі керівництвом; недоукомплектованість професійними кадрами; нерівномірність у співвідношенні дослідницьких і впроваджувальних робіт.

Перспективи розвитку соціологічних служб на підприємствах пов'язані зі створенням синтезу соціологічної і кадрової служб, що надасть роботі з персоналом науково обґрунтованого характеру, а соціологічним дослідженням — конкретне місце в структурі функцій підприємства.

Студенти розкривають, що соціологічні служби мають ще один напрям діяльності, який називається соціальною технологією. Науковці виокремлюють два її типи: технологію підготовки управлінських рішень (соціальна технологія діагностики) і технологію реалізації, пов'язану з виконанням управлінських рішень. Широке застосування соціальної технології фактично перетворює соціолога з працівника, котрий готує рекомендації і виконує ситуативні замовлення іншої служби, у працівника функціональної служби, який самостійно готує й виконує управлінські рішення в межах своєї компетенції. Технологізація підготовки управлінських рішень підвищує якість наукової праці й одночасно забезпечує проблему впровадження, вона перетворює соціолога у виконавця власноруч підготовлених рішень. Тим самим вирішується проблема психологічного бар'єра, що постає в разі роботи на іншу службу в режимі «замовник — дослідник».

Для відповіді на третє запитання студенти повинні знати, що таке «управлінське рішення», проаналізувати способи прийняття управлінських рішень. Вони розкривають, що управлінське рішення – це результат альтернативної формалізації економічних, технологічних, соціально-психологічних, адміністративних методів менеджменту, на основі якого керуюча система організації безпосередньо впливає на керовану. Сформувавшись у процесі вибору альтернативи, управлінське рішення є певним підсумком управлінської діяльності, результатом обмірковувань дій і намірів, висновків, обговорень, прогнозувань, спрямованих на реалізацію цілей управління.



Для повноти відповіді необхідно здійснити класифікацію управлінських рішень, охарактеризувати їх та визначити умови прийняття управлінського рішення. Студенти повинні довести, що удосконалювання системи управління організацією, підвищення обґрунтованості прийняття управлінських рішень напряму залежить від вивчення соціаль­них процесів, що впливають на ефективність управління, а це, в свою чергу, залежить від організації та проведення якісних соціологічних досліджень, що дають змогу отримати широку й повну інформацію про стан трудового колективу.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8


База даних захищена авторським правом ©wishenko.org 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка