Конспект лекцій з дисципліни «Юридична конфліктологія»



Сторінка5/8
Дата конвертації11.05.2018
Розмір1.55 Mb.
ТипКонспект
1   2   3   4   5   6   7   8

3.Попередження конфліктів - тактичний крок сучасного менеджменту.

Завданням сучасного менеджменту є створення в організації стійкого морально-психологічного клімату, здатного протистояти різноманітним негативним тенденціям. Однією з ознак складання зрілого морально-психологічного клімату є формування в організації певного стилю взаємин. Під таким стилем можна розуміти якусь групу стійких стереотипів свідомості і поведінки, що були набуті в конкретній організації, і які прийняли форми традицій. Ступінь їх розвитку може бути різний, тому може бути поділений на групу зрілих, з високим рівнем розвитку позитивних відносин і незрілих, з відносинами низького рівня.Закріплення в зрілих колективах позитивних моделей поведінки може, ймовірно, ускладнити зародження негативних відносин і звести вплив зовнішніх конфліктних чинників до мінімуму.Велика кількість проявів в організаційній структурі може свідчити не лише про загальну низьку зрілість групи, а й про їх слабку конфліктостійкість. До них можна віднести постійний пошук винних у разі виробничих невдач, авторитарні тенденції в стилі управління, проведення затяжних і безрезультативних виробничих нарад, що зводяться до протиріч самолюбства, байдужість більшої частини співробітників до прийнятих рішень, сліпу ретельність і безініціативність, часті і затяжні розбіжності з несуттєвого приводу.

Оздоровлення, насамперед, виробничих організацій - дуже тривала і кропітка праця, тому бажано залучити для такої роботи фахівців консалтингових конфліктологічних служб. Враховуючи різноманіття проблем в організаціях, можна все ж таки виділити найбільш характерні проблемні групи:

♦ відсутність чітких і зрозумілих посадових інструкцій для більшої частини співробітників, що у своїй сукупності дозволяли б чітко визначити роль кожного в загально груповій роботі. Подібна ситуація, насамперед, ускладнює можливість чіткої оцінки виконання кожним членом організації своєї трудової діяльності, що сприяє створенню передумов для численних конфліктних ситуацій;

♦ відсутність чіткого розуміння свого призначення в організації може сприяти формуванню співробітниками почуття непевності і тривоги за своє майбутнє в цій організації;

♦ суперечливі, часом, підвищені сподівання винагороди за роботу, вимагаючої реалізації багатьох додаткових функцій, що не входять у компетенцію працівника, протягом виконання яких він докладає багато зусиль. Негативні прояви подібного плану можна подолати тільки за умови розроблення зрозумілих для більшості працівників чітких "правил гри". Для подолання проблемних питань досить результативно у багатьох країнах застосовуються внутрішньо фірмові дискусії, "круглі столи" і ділові Ігри.

Крім великого арсеналу засобів соціально-психологічного плану, варто активно використовувати й організаційно-управлінські методи з арсеналу досягнень сучасного менеджменту.

З позицій сучасної науки управління попередження конфліктів розглядається як особлива тактика, що застосовується в надзвичайних ситуаціях. Сама можливість створення в організації конфліктної ситуації свідчить про збій у системі управлінської діяльності сучасного менеджменту, результат недотримання її основних норм.


4. Співробітництво як спосіб попередження конфліктів.

Сучасний менеджмент розробив ряд базових принципів, реалізація яких на організаційно-управлінському рівні повинна сприяти співробітництву і згуртованості в організаціях, зміцненню їхнього антиконфліктного потенціалу. Розглянемо деякі з них.Принцип довгострокових цілей передбачає, що мета організації повинна спрямовуватися не на вирішення питань поточного дня, а концентруватися на вирішенні проблем у далекостроковій перспективі. Саме здатність менеджера до довгострокового, стратегічного планування визнається сьогодні як найбільш цінна якість сучасного керівника. Цей принцип застосовується у різних сферах управління, тому що прогнозована стабільність може серйозно протистояти конфліктам.

Принцип готовності до ризику робить ставку не на слухняного працівника, що більше за все боїться припуститися помилки, а на людей, здатних на обміркований ризик. Створення соціально-психологічної атмосфери, що припускає можливість помилки, може сприяти створенню сприятливих умов для використання на благо організації природних людських потреб у ризикованій грі, а не задоволення їх у ході ризикованих конфліктів. Важливим фактором у подібній ситуації є вміння вчасно зупинитися.

Принцип визнання нових ідей як головної цінності будь-якої справи. Відповідно до цього принципу у фірмах створюється клімат заохочувальної новації, що характеризується свободою, неформальною обстановкою, терпимістю до інакомислення і можливих невдач. Запровадження нововведень створює умови творчої напруги в групі, об'єктивно відбувається звуження можливостей для виникнення психологічних стресів негативного характеру. Нові ідеї можуть стати джерелом інноваційного конфлікту, однак конфлікти такого виду цілком можуть бути вирішені конструктивним шляхом. Позитивний результат таких конфліктів може служити дійсним фактором розвитку.

Принцип дійсності орієнтує увагу на тому, що всяке обговорення новаторських Ідей неодмінно повинне завершуватися прийняттям рішення з конкретними діями. Рішення вважається надійним, якщо воно є продуктом переконання не тільки одного керівника, але й усієї групи, тобто результатом колективної творчості.

Принцип спрощення припускає систематичне блокування стійкої тенденції до ускладнення виробничих і соціальних структур.

Реалізація цього принципу повинна починатися з пропозиції керівництва організації щодо обговорення працівниками проблеми спрощення своєї роботи. Практика показує, що більшість процвітаючих компаній мають просту систему керування, відносно невеликий штат співробітників І мінімальну кількість ланок керування. Реалізація принципу спрощення не вимагає якихось додадкових витрат, може забезпечити значне зростання ефективності як керування, так і функціонування організації, але, насамперед, він може значно поліпшити, а можливо й оздоровити психологічний клімат в колективі.

Принцип підбору і виховання ефективних співробітників-професіоналів. Його реалізація припускає підбір таких фахівців, які здатні виконувати дану роботу, тому що якщо хто не здатний, то він не одержить потрібного результату, навіть при сторонній допомозі. Здібний працівник може стати сьогоднішнім професіоналом тільки за умови зацікавленості у своїй праці, що досягається за наявності значущої мети в його діяльності, чіткої системи оцінки індивідуального внеску працівника при досягненні загальної мети. Загальним підсумком реалізації цього принципу є формування в організації співробітників-професіоналів таких ознак, як, наприклад: дисциплінарна присутність на роботі, здатність працювати без зовнішнього управління, якісне і своєчасне виконання роботи, готовність виконувати додаткові послуги для організації, нормальна робота за відсутності керівника, постійне удосконалення своєї роботи, запобігання конфліктним ситуаціям.

Принцип співробітництва повинен інтегрувати у своєму значенні всі попередні настанови з ефективного антиконфліктного керування і реалізуватися тільки на основі їх повного здійснення. Досягнення універсального результату в діяльності організацій можливе тільки в поєднанні морально-етичних, соціально-психологічних і організаційно-управлінських методів, створенні в організації такого мікросередовища, яке б сприяло всебічному спілкуванню, тісній взаємодії між більшою частиною її членів. Численні спостереження показують, що курс на розвиток співробітництва має значні переваги перед альтернативним курсом, спрямованим на розвиток конкуренції І суперництва між працівниками, напрямком, що ні в якому разі не вказує на відмову одного стилю поведінки заради іншого.
Література:


  1. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. // Конфликтология в схемах и комментариях. – Питер, 2006. – 288 с.

  2. Бандурка А. М. Друзь В. А. Конфликтология. – Харьков, 1997.

  3. Глухова А. В. Политические конфликты и кризисы. Консенсус и политические методы его достижения // Государство и права. – 1993. – № 6.

  4. Джеллінген Джеймс. Запобігання насильству / Пер. з англ. В.В. Штенгелев. – К.: Сфера, 2004. – 168 с.

  5. Конфліктологія: [Підручник для студентів вищ. навч. закл. юрид. спец.] / Л. М. Герасіна, М. І. Панов, Н. П. Осіпова та ін.; За ред. професорів Л. М. Герасіної та М. І. Панова. – Харків: Право, 2002. – 256 с.

  6. Кудрявцев В.Н. Стратегии борьбы с преступностью / В.Н. Кудрявцев. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Наука, 2005. – 366 с.

  7. Природа, феноменологія та динаміка конфліктів у сучасному світі: У 2 ч. – Чернівці, 1993.

  8. Скотт Д. Г. Конфликты: пути их преодоления. К., 1991.

  9. Словник-довідник термінів з конфліктології / За ред. М. І. Пірен, Г. В. Ложкіна. – Чернівці-Київ, 1995.

  10. Тацій В. Я., Тодика Ю. М. Функціонування державної влади в аспекті конфліктології // Право України. – 1997. – № 8.

  11. Тацій В. Я., Тодика Ю. М. Функціонування державної влади в аспекті конфліктології // Право України. – 1997. – № 8.

  12. Юридическая конфликтология / Под ред. В. Н. Кудрявцева. – М., 1995.

Лекція 8. Розв’язання юридичних конфліктів


    1. Проблема управління юридичними конфліктами

    2. Правові засоби розв’язання конфліктних ситуацій.

    3. Способи розв’язання юридичних конфліктів.

    4. Кримінальний, цивільний та господарський процес як способи озвязання конфліктів.

1 Проблема управління юридичними конфліктами

Управління конфліктами, яке складається з їх прогнозування, попередження або стимулювання, діагностики, регулювання та розв'язання, є основним призначенням практичної конфліктології. Управління конфліктами, або конфліктологічний менеджмент, полягає у цілеспрямованому впливі на процеси конфліктної взаємодії, метою якого є конструктивне вирішення конфліктних ситуацій. За змістом і за сутністю — це управління соціальними групами, людьми та персоналом в умовах конфлікту.

• розвиненість у системі соціального управління інститутів, форм і механізмів, спрямованих на конфліктний медіаторинг та функції арбітражу;

• зрілий стан у структурі суспільної свідомості таких якостей, як доброзичливість, толерантність, злагода і консенсуальність. Як зазначалося вище, конфлікти за функціональною спрямованістю можуть мати конструктивний (стимулювати суспільний розвиток, творчу діяльність соціальних суб'єктів) або деструктивний (руйнівний) характер. Останні часто густо, наприклад, у кримінальній сфері, пов'язані з насиллям, агресивною поведінкою. Вони є небезпечними, бо завдають людям і суспільству шкоди. Безперечно, що їх краще спрогнозувати, попередити, обмежити, ніж врегульовувати чи розв'язувати. Прогнозування конфліктів полягає у передбаченні потенційних конфліктних ситуацій, можливих зіткнень інтересів суб'єктів соціальних відносин на основі вивчення об'єктивних та суб'єктивних умов і факторів взаємодії між людьми. На загальносоціальному рівні важливе значення має виявлення економічних, суспільних та політичних факторів, що дезорганізують суспільно політичне життя. В колективах це передусім аналіз соціально психологічного клімату, процесів групової динаміки, лідерства, статусних позицій членів малих груп тощо. Як зазначає М. І. Пірен, аби прогнозувати конфлікт, необхідно проаналізувати

• сигнали конфлікту, частоту їхньої появи, потенціали їхньої конфліктогенності та вірогідності стимуляції ними конфлікту;

• виявити проблему, які суперечності зумовили її появу, наскільки вона складна, чи є можливість її розв'язати;

• з'ясувати, чи назріла конфліктна ситуація і в якому напрямку

вона може розвиватися;

• уточнити склад учасників розгортання конфлікту та їхню готовність до подальшого провокування й поглиблення конфлікту;

• виявити суть інциденту, його особливість, наскільки він спроможний бути детонатором конфлікту. Важливе місце у прогнозуванні належить виявленню причин та мотивів виникнення конфліктів, а також тенденцій до зміни проблемної ситуації.

Попередження або запобігання конфлікту досягається, з одного боку, ефективним управлінням соціальною системою, а з іншого — нейтралізацією дії конфліктогенних факторів. Запобігання конфліктам ґрунтується на їх прогнозуванні, тобто на основі отриманої інформації про причини назріваючого конфлікту здійснюється активна діяльність щодо нейтралізації усього комплексу факторів, які детермінують конфлікт. На загально соціальному рівні — це усунення факторів, що дезорганізують життя суспільства й держави. Кризові явища в економіці, значний розрив у рівні та якості життя соціальних “верхів” і соціальних “низів”, неефективність державного та місцевого управління, корумпованість влади, збільшення злочинності, посилення культу насилля в суспільстві — усе це призводить до великих і малих, внутрішніх і зовнішніх конфліктів. Тому проведення конфліктологічних та соціально психологічних досліджень з метою аналізу об'єктивних причин виникнення та поширення конфліктів має сприяти вирішенню нагальних соціальних проблем, зниженню рівня конфліктогенності суспільства. Серед основних шляхів запобігання конфліктам в організаціях — дотримання принципів соціальної справедливості; турбота про задоволення потреб співпрацівників; формування культури спілкування. Стимулювання конфлікту — це комплекс заходів, спрямований на розпалювання, загострення конфлікту. Стимулювання може бути виправданим лише щодо конструктивних конфліктів. Дедалі більше поглиблюється розуміння того, що конфлікти — це нормальне явище у житті кожної людини, групи, організації, суспільства загалом. Багато конфліктів несуть у собі потенційну цінність і можуть допомогти

• знайти нові, більш досконалі шляхи вирішення проблем;

• налагодити міцні й довготривалі стосунки між людьми;

• забезпечити згоду й взаєморозуміння проблем, способів їх вирішення;

• отримати нову й достовірнішу інформацію щодо проблеми, а також про можливості її розв'язання;

• викликати інтегративний ефект у групі або в організації, сприяти їхньому згуртуванню та цілісності, а також стабільності ситуації в результаті розв'язання конфлікту.

Серед засобів стимулювання — виступ з критичними матеріалами в ЗМІ; винесення проблемного питання на обговорення; критика створеної ситуації; звернення до суду з позовною заявою тощо.

2.Правові засоби розв’язання конфліктних ситуацій.

Як відомо, соціальні інститути не існують без відповідних норм. Як слушно зауважує А. В. Дмитрієв, нормативне регулювання конфліктів на відміну від тимчасово діючих інститутів робить систему більш стабільною, визначає тривалий порядок розвитку й розв'язання конфліктів і тим самим є найефективнішим для розвинених суспільних систем. Конфлікти, так само, як інші стосунки між людьми, зазвичай регулюються моральними, релігійними, політичними, правовими та іншими нормами суспільної поведінки . Оскільки майже кожен конфлікт торкається моральних цінностей — добра й зла, честі, гідності, справедливості, порядності тощо, його учасники отримують передусім моральні оцінки. Проте ці оцінки, як і в цілому моральні норми, не мають чіткої визначеності. Навіть загальнолюдські цінності (“не вбий”, “не вкради” та ін.) сприйняті ще далеко не всіма людьми. Тому конфлікти, їх причини часто розцінюються по різному не лише учасниками, а й громадськістю “Нормами загальної дії” можуть виступати й релігійні норми, але це притаманно лише тим релігіям, де, скажімо, як у мусульманстві, релігійні правила стосуються не лише суто церковних стосунків, а визначають широкий загал суспільних відносин (від шлюбно - сімейних до кримінально процесуальних). Інша справа — у разі міжрелігійних конфліктів, як це відбувається в Західній Україні між греко-католиками й православними. Для розв'язання таких конфліктів релігійних норм уже недостатньо.

Політичні норми слугують врегулюванню насамперед політичних конфліктів. Щоб конфлікти між населенням й елітами, між групами еліт залишалися в конституційних межах, на думку А. В. Дмитрієва, потрібно

• створення серйозного базису довіри населення до політики й політиків;

• пріоритет професійних якостей, а не національних ознак під час кадрового формування органів влади;

• створення демократичних (громадських) організацій з контролю за діями та зміною влади;

• припинення діяльності екстремістських (націоналістичних, релігійних) організацій та рухів;

• заохочення створення та вдосконалення інститутів громадянського суспільства із властивими їм толерантними багатосторонніми зв'язками.

Правові норми застосовуються передусім для врегулювання юридичних конфліктів, але, як зазначалося вище, практично будь який конфлікт може вирішуватися за допомогою юридичної процедури. Розв'язання конфлікту — це завершальний етап управління конфліктом, пов'язаний із його завершенням. Але, як слушно стверджує С. В. Кудрявцев, завершення конфлікту — ширше поняття, ніж його розв'язання. Адже конфлікт, приміром, може завершитися загибеллю обох сторін, але це аж ніяк не означає, що його розв'язано. Якщо під завершенням конфлікту розуміють будь яке його закінчення, припинення з будь яких причин, то під розв'язанням слід вважати лише певну позитивну дію (рішення) самих учасників конфлікту або третьої сторони, внаслідок якої протиборство завершується мирними чи силовими засобами [105, с. 200]. Перший, сутністю якого є досягнення односторонніх переваг, звичайно пов'язується з можливостями впливу на суперника. Зусилля учасників конфліктної взаємодії переважно спрямовуються проти один одного, а не на вирішення проблеми. Зрозуміло, що результатом протиборства може бути лише програш однієї або обох сторін. У такому разі постконфліктні відносини сторін не будуть тривкими, підвищується ризик того, що конфлікт набуватиме незворотного характеру. Незважаючи на суттєві недоліки силових методів вирішення конфліктів, вони під дією стереотипів конфронтаційно конфліктної поведінки популярні й сьогодні. Сутність другого підходу полягає у максимальному зближенні позицій і досягненні угоди щодо взаємоприйнятних способів задоволення протилежних інтересів шляхом прямої взаємодії сторін або за участі третьої сторони. На думку американських конфліктологів У реальній практиці управління конфліктами важливо зважати на передумови їх розв'язання:

• достатня зрілість конфлікту;• необхідність вирішення конфлікту для самих суб'єктів;

• наявність необхідних засобів і ресурсів для вирішення конфлікту. Конфлікт вважається повністю завершеним, коли будуть усунені його причини і предмет, буде відсутня конфліктна ситуація. Неповне розв'язання конфлікту може бути лише етапом на шляху його завершення, коли усуваються не всі причини конфлікту або не повністю вирішується конфліктна ситуація.

3. Способи розв’язання юридичних конфліктів

Проблему розв'язання конфліктів сучасна конфліктологія розглядає з урахуванням двох протилежних підходів (стратегій): а) конфронтаційного протиборства; б) компромісу і співробітництва. Дж. Мейсона і К. Мітчела, цей напрям у розв'язанні конфліктів характеризується такими моментами:

• повним завершенням, коли проблеми остаточно вирішуються й усуваються всі перешкоди для погодження сторін;

• загальною прийнятністю в цілому, тобто для всіх сторін, які брали участь у конфлікті;

• самостійністю сторін, яка виявляється в тому, що немає потреби будь якого втручання третьої сторони для забезпечення виконання умов угоди;

• задоволенням уявлення сторін про чесне й справедливе вирішення проблеми;

• відмовою від компромісу як половинчастого рішення, пов'язаного з вимушеними взаємними поступками та принесенням у жертву своїх життєво важливих цілей;

• інновацією та встановленням між сторонами нових і позитивних взаємовідносин та ін. У закордонній практиці (насамперед у США) традиційно використовуються такі неюридичні способи розв'язання конфлікту:

• переговори (прямі переговори);

• погоджувальні процедури (примирення);

• посередництво.

Ці способи розв'язання конфліктів застосовуються для вирішення широкого кола конфліктів; у тому числі вони можуть бути використані як неформальні процедури при розв'язанні спорів правового характеру.

Розглядаючи способи розв'язання юридичних конфліктів, варто наголосити на додатковому значенні неформальних процедур. Проте в певних випадках, коли даються взнаки надмірна формалізація й процесуальні переобтяження, можуть бути більш ефективними квазіюридичні (від лат. quasi — ніби, майже, немовби) методи. Концептуальним підґрунтям, основою нової методології конфліктологічного менеджменту є визнання необхідності консенсусу Зазначимо, консенсус по різному трактується у політичному та юридичному сенсі. У політичному розумінні консенсус — це думка більшості, досягнення спільного узгодження із спірного питання. В юридичному — це метод вироблення та прийняття рішень, актів, який спирається на два важливих принципи: підтримку рішення більшістю осіб, які беруть участь у його прийнятті, та відсутність заперечень проти прийняття рішення з боку хоча б одного з учасників. Отже, консенсус — це не одностайність, бо повна одностайність у позиціях усіх учасників прийняття рішення тут не потрібна. Йдеться про відсутність прямих заперечень та можливість нейтральної позиції і навіть окремих зауважень щодо рішення (якщо вони не підривають його сутності). До того ж консенсус не лише сприяє прямому впливу громадської думки на політико юридичні питання, а й формує саму громадську думку, позитивно впливає на психологічний клімат у конкретній організації і в суспільстві загалом, бо орієнтує не на конфронтацію і пошук тих, хто не згоден, а на врахування інтересів усіх членів.

Консенсус — кращий спосіб вирішення конфлікту уже хоча б тому, що таким чином проблема може бути вирішена остаточно. Консенсуальними є всі розглянуті нами несилові процедури врегулювання конфліктів.

Консенсуальність певною мірою приманна і юридичним способам вирішення конфліктів. На консенсуальних засадах суспільно політичного договору ґрунтуються положення і норми Конституції України, які слугують запобіганню та врегулюванню конфліктів у державно правовій сфері. Активно функціонує консенсус у цивільному й цивільному процесуальному праві. Зокрема, принцип диспозитивності надає можливість сторонам цивільно - правових конфліктів самим визначати характер прав та обов'язків, урегульовувати взаємні вимоги, у тому числі завершувати конфлікт укладанням мирової угоди. Суто консенсуальними є цивільні правовідносини, які виникають з договорів. Вирішення сімейних конфліктів також ґрунтується на взаємній згоді. Лише коли її не вдається досягти, вступають в дію норми права. Консенсуальні процедури широко використовуються для розв'язання трудових конфліктів. Проте найпоширеніший спосіб вирішення юридичних конфліктів — судовий — не є консенсуальним.

Юридична конфліктологія досліджує застосування передусім правових способів розв'язання конфліктів, особливістю яких є офіційно формалізована участь третьої сторони. Такими “офіційними медіаторами”, на думку М. І. Панова, можуть виступати:

1) міждержавні організації (наприклад, ООН, ОБСЄ та ін.);

2) окремі держави; державні правові інститути (уряд, президент, конституційний суд, господарські суди, верховний суд та суди нижчих інстанцій, прокуратура тощо);

3) урядові чи тимчасові парламентські комісії, що створюються для вирішення конфліктних проблем;

4) керівники (адміністрація) установ, підприємств, фірм тощо;

5) громадські організації(наприклад, комісії з розв'язання трудових спорів і конфліктів, профспілки та ін.);

6) професійні медіатори конфліктологи, офіційний статус яких закріплено у чинному законодавстві країни. До повноважень “третьої сторони” може належати

• вольове припинення конфлікту;

• легітимно силове розведення конфліктуючих сторін;

• блокування боротьби (фізичними, військово технічними засобами чи силою соціального тиску);

• застосування правових санкцій до сторін;

• визначення (за критеріями соціальних норм) винуватої та правої сторін;

• надання допомоги щодо пошуку оптимальних рішень та відновновлення співробітництва;

• сприяння нормалізації відносин та організації спілкування;

• контроль за виконанням мирної угоди.У соціальних конфліктах великого масштабу, які набувають певного політичного розголосу, роль “офіційного медіатора” може виконувати держава чи будь яка з її урядових структур. Сторони, як правило, охоче йдуть назустріч таким організаціям з таких причин:

• урядові установи розпоряджаються матеріальними благами, які мають велике значення у житті людей і цільове використання цих благ може суттєво вплинути на перебіг конфлікту аж до його суттєвого обмеження чи повного припинення;

• державні організації мають законне право застосовувати насилля: економічні санкції, політичне переслідування, адміністративний вплив або навіть збройну силу;

• уряд концентрує у своїх руках основну частку соціальної інформації. Об'єктивно він набагато краще інформований про фактичний стан справ, що призвів до конфлікту, і може ефективно розпорядитися цією інформацією, спонукуючи сторони до мирного обговорення проблем, тим паче, що засоби масової інформації також переважно є державними;

• окрім компетентності третейські можливості урядових структур спираються на сталі традиції авторитету законної влади, традиції слухняності та громадянської покори;

• уряд скрізь визнається необхідним інститутом, підлеглість якому розглядається як суцільно нормальне явище і не викликає прихованих почуттів помсти і реваншу, як це буває у випадках вимушеної покори переможцю, що виявився сильнішим у протистоянні. Певний інтерес становить досвід США, де посередницька діяльність стала однією з важливих функцій державної влади. З першої половини ХХ століття у ролі регуляторів соціальних конфліктів тут виступали державні відомства — Національне управління з трудових відносин (НУТВ) та Федеральна служба посередництва й примирення (ФСПП). За 50 років на рахунку ФСПП понад півмільйона вирішених конфліктів Серед основних юридичних способів розв'язання конфліктів можна виокремити:

• міжнародно-правові процедури;

• конституційні процедури та конституційне судочинство при розв'язанні конфліктів у державно правовій сфері;

• судовий розгляд справ під час розв'язання конфліктів у цивільній, господарській, трудовій, кримінальній та інших сферах;• адміністративні засоби, які практикуються в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування (органи внутрішніх справ, податкові та інші інспекції, адміністративні комісії тощо).

Детальніше питання застосування юридичних способів вирішення спорів розглянемо далі. Зазначимо лише, що за наявності значної відмінності між цими способами та процедурами (як між інстанціями, що їх застосовують) розв'язання конфліктів юридичним шляхом має принаймні чотири спільні ознаки:

• конфлікт розглядається й вирішується уповноваженим на це державою (міжнародною організацією) органом;

• орган, який вирішує конфлікт, діє на підставі й на виконання норм права;

• в період розгляду спору на конфліктуючі сторони покладаються певні, передбачені міжнародним правом або національним законодавством права та обов'язки;

• рішення, яке прийнято щодо конфлікту органами, уповноваженими на те державою, є обов'язковим для сторін і, як правило, для інших організацій та осіб Позитивний аспект юридичних процедур полягає в тому, що рішення приймається на основі й на виконання права й мінімально залежить від суб'єктивізму. Конфлікт набуває чітких обрисів, формалізується, як формалізується і сама процедура його розв'язання. Що ж до можливих помилок, то їх вирішення передбачено такою юридичною процедурою, як затвердження рішення вищим органом, оскарження рішення, перегляд рішення тощо. Нарешті, юридичні процедури забезпечують необхідну гласність і тим самим — громадський контроль за розглядом конфліктів, що підвищує авторитетність вжитих заходів Основним засобом вирішення юридичних спорів є правосуддя, яке здійснюється судами від імені держави. Це специфічна, напрацьована багатовіковою практикою форма розв'язання спорів і конфліктів У нашому суспільстві уже немає сфер, які б не підлягали під юрисдикцію суду. На шляху до громадянського суспільства та соціально правової держави підвищується його значення як унікального засобу забезпечення природного права людини на правосуддя. “Інститут правосуддя як фундаментальний у правовій системі, — зазначає В. В. Комаров, — по суті має розглядатися як форма здійснення прав і свобод людини та громадянина і як самостійне соціальне й правове благо, що реалізується через справедливе правосуддя й належні судові процедури. Такий підхід до сутнісної характеристики правосуддя дасть змогу подолати погляди на правосуддя як на форму державного примусу і утвердити самоцінність правосуддя у механізмі правового захисту



    1. Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8


База даних захищена авторським правом ©wishenko.org 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка