Економічні проблеми сталого розвитку Экономические проблемы устойчивого развития



Скачати 10.38 Mb.
Сторінка40/53
Дата конвертації11.05.2018
Розмір10.38 Mb.
1   ...   36   37   38   39   40   41   42   43   ...   53

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ ЗВЯЗКУ В РИНКОВИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ
студент гр. М-01 Нєженець О.О.
Перехід до ринкових відносин у секторі телекомунікацій, пріоритетність якості послуг та забезпечення конкурентоспроможності змінили вимоги до системи управління персоналом, підвищили важливість творчого ставлення до праці та високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін принципів, методів та соціально-психологічних питань управління людськими ресурсами, підвищило їх роль у виробництві.

У більшості світових компаній, які надають послуги в сфері телекомунікацій, управління персоналом здійснюється поетапно. Планування персоналу являє собою застосування процедур для комплектації необхідного штату, оцінку наявного персоналу, визначення майбутніх потреб для розробки програми забезпечення кадрами на певний період часу.

Набір персоналу полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого компанія відбирає найбільш кваліфікованих з професійного погляду працівників. Необхідний обсяг з набору кадрів визначається різницею між наявними людськими ресурсами та потребою в них.

Світовий досвід засвідчує, що ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації та нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та інші, широко застосовують методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

На наступному етапі керівництво компанією відбирає найбільш кваліфікованих кандидатів з резерву, створеного в процесі набору. Матеріальне забезпечення та пільги є важливим етапом управління. Наявність такої системи заробітної плати та соціальних пільг допомагає залучити висококваліфікованих спеціалістів та зберегти необхідний людський ресурс компанії.

Професійна орієнтація і соціальна адаптація є першим кроком до того, щоб зробити роботу кожного працівника більш продуктивною. У більшості телекомунікаційних компаній світу цей етап визначається як процес пізнання гілок управління, вивчення доктрин, прийнятих у колективі, навчання та усвідомлення особистої ролі кожного, хто працює в компанії.

Підготовка кадрів являє собою навчання персоналу з метою підвищення продуктивності праці на кожному робочому місці. Кінцева мета навчання – це забезпечення компанії достатньою кількістю людей з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей компанії.

Підготовка кадрів проводиться в таких випадках, коли здійснюється: прийом працівника на роботу в компанію; призначення працівника на нову посаду, чи доручення йому нової роботи; виявлення у працівника недостатності певних навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Оцінка результатів діяльності полягає в накопиченні інформації про те, наскільки ефективно кожний працівник виконує делеговані йому обов’язки. Це дає змогу керівництву компанії визначити тих працівників, яких можна підвищити в посаді, а також тих, від послуг яких компанія може відмовитися.

Поряд з підготовкою та навчанням керівників різних рівнів застосовується ротація. Переміщуючи керівника нижчої ланки з підрозділу в підрозділ на термін від трьох місяців до одного року, компанія знайомить його з багатьма сторонами своєї діяльності. У результаті менеджер пізнає проблеми різних підрозділів, структурний взаємозв’язок та неформальну організацію взаємовідносин. Такі знання життєво необхідні для успішної роботи як на вищих посадах, так і особливо корисні для керівників нижчих рівнів управлінської ієрархії.

В розвиток програм з підготовки керівних кадрів багато підприємств зв’язку за допомогою консультаційних фірм розробили програму з питань управління кар’єрою. Реалізація таких програм допомагає компаніям використати здібності своїх працівників повною мірою, а працівникам дають можливість найефективніше застосувати свої професійні навички.

Підвищення якості трудового життя – одна з останніх важливих розробок у сфері управління персоналом. Інтерес до цієї програми поширився в багатьох промислових країнах Заходу, в тому числі і в телекомунікаційних компаніях.

Аналіз кадрової роботи на сучасних підприємствах свідчить про якісні перетворення процесів управління персоналом. Скрізь відбувається перехід від адміністративних, формалізованих методів до використання наукових підходів у роботі з кадрами, основу яких становить накопичений світовий досвід управління працівниками фірм в умовах функціонування ринку праці.

Отже, найвища цінність країни та компанії зокрема – це людський фактор, якість трудового життя. Тому основою будь-яких перетворень (реорганізація, реструктуризація, приватизація підприємств тощо) повинна бути вдосконалена система управління персоналом, визначена обсягами виробництва, технологією та соціальним відношенням.


Науковий керівник: проф. Жулавський А.Ю.
ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ КРИЗИ
студент гр. М-21 Руденко Н.С.
В умовах соціально-економічної нестабільності сучасним організаціям все складніше залучати нові та зберігати існуючі висококваліфіковані ресурси. Тому, на особливу увагу заслуговує питання дослідження підходів до управління персоналом в умовах кризи. Адже, сильний кадровий потенціал здатен забезпечити підтримку організації в стабільному, конкурентоздатному становищі. В свою чергу, слабкий кадровий потенціал не сприятиме організації виходу з кризи.

Дослідження в галузі ефективного управління персоналом на підприємствах знайшли своє відображення в працях таких вітчизняних учених як: Л.В. Балабанова, М.Д. Виноградський, В.О. Лук'янихін В.Г. Никифоренко, М.М. Петрушенко та ін. Зокрема питання, що пов’язані з висвітленням особливостей антикризового управління та його зв’язку із системою управління персоналом, розглядали такі зарубіжні та вітчизняні вчені, як Л.Річард. Дафт, Майкл Армстронг, Пітер Дойль, А.Я. Кібанов, А.С. Большаков, В.І. Михайлов, Ю.Г. Одегов, Н.А. Горелов, В.Г. Федцов, А.В. Федцова, А.І. Турчинов. У роботах цих вчених увага приділяється вивченню сутності і змісту системи управління персоналом, дослідженню особливостей управління працею в умовах подолання кризи.

Економічне середовище, в якому сьогодні функціонують підприємства, характеризується кризовими явищами. В таких умовах керівництвом зазвичай основна увага приділяється фінансовим і правовим механізмам, в свою чергу питання управління персоналом в системі пріоритетів вибору антикризових механізмів відіграють незначну роль.

Як правило, стосовно персоналу застосовується такі заходи – скорочення штату, затримки з виплати заробітної платні і зменшення її розміру з метою зменшення витрат на персонал. Багато підприємств проводячи тотальні скорочення, не замислюються, що вони позбавляють себе того ресурсу, без якого подолати кризу неможливо, який в майбутньому може забезпечити ріст і розвиток підприємства.

Таким чином, завдання керівництва і організації в цілому є утримання ключових співробітників. Досягти цього можна застосовуючи сукупність принципів, прийомів та правил, які використовуються для вирішення проблем в сфері управління персоналом підприємства в кризових умовах. Аналіз літературних джерел в цій галузі, надав можливість виокремити основні підходи до управління персоналом підприємства в кризових умовах, а саме:

1. Проведення комплексної діагностики стану підприємства та зовнішніх чинників, що на нього впливають з метою усвідомлення того, що насправді очікує організацію. 2. Ефективне управління персоналом в умовах кризової ситуації залежить від успішного подолання інформаційних, психологічних бар'єрів та бар'єрів влади, що виникають на більшості підприємств у зв'язку з відсутністю практичного досвіду антикризового управління. 3. У зв'язку з відсутністю практичного досвіду антикризового управління більшості підприємств доцільно залучати антикризисних менеджерів. 4. В умовах кризи дуже важко встановити високу заробітну платню,тому особливу увагу належить нематеріальному стимулюванню праці. 5. Застосування лізингу персоналу. 6. Використання аутсорсингу персоналу, який є одним з засобів використання нетипових форм занятості, забезпечуючи роботою працівників організації, якщо у певний проміжок часу на підприємстві не має достатнього обсягу роботи. Це дає можливість підприємству скоротити витрати на утримання великого штату працівників певного підрозділу. 7. Використання диференційованої системи оплати праці в залежності від категорій співробітників. Це означає, що необхідно виділити коло ключових співробітників, значимість яких велика для компанії і ввести для них додаткові кошти для мотивації, наприклад, додаткові виплати за виконання певних завдань у рамках антикризової програми. Основою зміни програм оплати праці повинна стати прив'язка до показників, що характеризують діяльність співробітників в умовах, що змінилися. 8. Впровадження соціального пакету. Зазвичай витрати на соціальні гарантії становлять невелику частину бюджету компанії й недоцільно відмовлятися від них, враховуючи значущість соціальних гарантій для багатьох співробітників. Також забезпечення співробітникам соціальних гарантій дозволяє зберегти лояльність співробітників до керівництва компанії.

Резюмуючи вище викладене, слід зауважити, що з метою ефективного управління персоналом в кризових умовах дуже важливим є збереження персоналу на основі використання поведінкових, психологічних методів, застосуванні підходів, що базуються на відкритості та достовірності інформації. І лише в крайніх випадках, при гострій необхідності вивільнення персоналу на ринок праці, слід вдаватися до аутсорсингу персоналу, що передбачає тимчасове переведення працівників до інших організацій.

Отже, людський ресурс безпосередньо впливає на результати діяльності компанії, а професіоналізм персоналу стає важливою конкурентною перевагою, що робить компанію стійкою до впливу будь-яких зовнішніх факторів . Тому в умовах кризи важливо зберегти важливі для компанії кадри та змотивувати персонал на ефективну роботу за мінімальних витрат.



Науковий керівник: асист. Алібекова Ю.Т.
ОРГАНІЗАЦІЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ПАТ «СУМИХІМПРОМ» ЦЕХУ ОРТОФОСФОРНОЇ КИСЛОТИ
студент гр. М-01 Удовиченко В.В.
Суттєвим елементом оновленої системи управління діяльністю є управління персоналом підприємства основою якого була і залишається система матеріального стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти генеральної мети підприємства – максимізації прибутку.

Стимулювання праці є способом керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, а також є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування. Для ефективної організації стимулювання персоналу, розглядаються три функції: економічна, соціальна й психологічна.

Так, на підприємстві ПАТ «Сумихімпром» в цеху ортофосфорної кислоти існують такі основні форми стимулювання працівників:

1. Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особистих здібностей і досягнень у праці і включає різні доплати, надбавки та премії. На підприємстві діє тарифна та погодинна системи оплати праці.

2. Соціальні виплати, що включають пільгове харчування, оплату витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад у разі виїзду у вихідний день, надання працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка на придбання квартири, оплату лікарняних листів понад певного рівня, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства (3 дні).

3. Нематеріальні пільги і привілеї персоналу, в тому числі надання права на гнучкий графік роботи для певної категорії працівників (інвалідів), надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі, більш ранній вихід на пенсію.

4. Створення сприятливого психологічного клімату, усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу.

5. Оздоровлення працюючих та членів їх за пільговою вартістю. Так, наприклад, для працівників ПАТ «Сумихімпром» є можливим оздоровлення в санаторії-профілакторії «Олдиш» лише за 25% вартості путівки.


Науковий керівник: доц. Дегтяренко О.Г.
КАДРОВЕ АДМІНІСТРУВАННЯ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ
студент гр. АМм-31 Шейко Є.В.
Персонал (кадри) – це штатний склад працівників організації, що виконують різні виробничо-господарські функції [1]. В даний час доцільно розглядати персонал як основне багатство будь-якої організації. Це найважливіший потенціал господарської системи. Від його якості та повноти реалізації залежить значною мірою успіх у досягненні поставлених перед організацією цілей

Управління персоналом – це сукупність логічно пов'язаних дій, спрямованих на оптимізацію трудових ресурсів підприємства (персоналу) в аспекті їх діяльності, якісних і кількісних характеристик, з метою раціонального досягнення поставлених перед організацією цілей [2].

Актуальність теми полягає в тому, що на сучасному етапі розвитку управління HR важливим є оцінка теперішнього стану кадрового адміністрування тобто правильне ведення та реєстрація документації підприємства в рамках політики управління персоналом і вчасне корегування помилок, які допускаються менеджерами під час даних процесів.

Займалися розробкою методики оцінки управління персоналом підприємства такі вчені, В.І. Шкатулла, Е.Б. Моргунова, В.Р. Весніна, .Я Кібанов, М.В. Грачов, В.А. Дятлов, Ю.Д. Красовський, , В.В. Травін, С.В. Шекшня, які розглядали оцінку ефективності трудової діяльності персоналу підприємства.

Система управління персоналом – це сукупність процесів, здійснюваних у рамках механізму управління персоналом, це підсистема управління організації в цілому, яка об’єднує такі елементи, як об'єкти управління, його суб'єкти, структура, методи і процедури управління.

На практиці вона включає в себе наступні елементи: планування трудових ресурсів, пошук і відбір працівників, профорієнтація і адаптація, навчання і підвищення кваліфікації, оцінка трудової діяльності, зміна статусу працівника.

Постановка й ведення кадрового діловодства є обов'язковим напрямом роботи будь-якої компанії, але часто роботодавець не приділяє цьому особливої уваги. Кадрове адміністрування включає в себе [3]:

1) Оформлення кадрової документації

- накази по кадрах (у тому числі: про прийом на роботу , про кадрові переміщення працівників, про звільнення , про надання відпусток, інші накази );

- заяви співробітників (у тому числі: про прийом на роботу , про звільнення, про видачу трудової книжки, про виплату компенсацій, про призначення на іншу посаду, про зміну окладу , про надання відпусток , інші заяви); заповнення трудових книжок; ведення журналу обліку руху трудових книжок; оформлення особистих карток, складання посадових інструкцій, ведення табеля обліку робочого часу, складання штатного розкладу з урахуванням класифікатора професій, оформлення змін до штатного розпису, складання графіка відпусток; ведення книг обліку наказів з особового складу, оформлення довідок з місця роботи.

2) Оформлення особистих справ співробітників: внутрішній опис особової справи, особистий лист з обліку кадрів, оформлення особистих карток.

На нинішньому етапі проведення кадрового адміністрування керівники сучасних підприємств вже зіткнулися з наслідками недосконалого оформленням всіх питань, пов’язаних з управлінням персоналом: перевірки трудової і податкової інспекції, судові тяжби, штрафи і т.д. Дана проблема може бути вирішена досить просто, необхідно лише професійно грамотно і компетентно вести документацію, дотримуючись вимог законодавства України.

По-перше, менеджерам з персоналу більше не слід брати на себе повну відповідальність і контроль всіх питань, що відносяться до співробітників, замість цього вони повинні стати в цій галузі цінними консультантами для лінійних менеджерів. По-друге, посадові обов'язки HR повинні розширитися від чисто функціональних питань до більш стратегічного (адміністративного) підходу.

Отже, одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси, тому у сучасних умовах саме кадровому адмініструванню потрібно приділити більше уваги в системі управління HR.




  1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / Шекшня С.В. М. : ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2011. 336 с.

  2. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / сост. В.И. Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. – К.: МАУП, 1995. – 104с.

  3. Кабанов А.Я. Управление персоналом организации / Кабанов А.Я. М.: ИНФРА. 1997. С. 254.


Науковий керівник: доц. Павленко О.О.
ПРОБЛЕМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕРІ ІНФОРМАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВИРІШЕННЯ
студент гр. АМм-31 Яковенко М.Ю.
Світ інформаційних технологій – це складні, високотехнологічні, активно зростаючі компанії, що розвиваються. Щоб стати лідером на ринку, залучити й утримати найбільш досвідчених і талановитих фахівців, потрібна особлива політика по роботі з персоналом.

Сфера інформаційних технологій є однією з тих, що найбільш динамічно розвиваються. Ринок праці ІТ-фахівців стабільно зростає, адже практично жодна компанія не обходиться без комп'ютерної техніки, баз даних, електронних бібліотек.

Сучасні умови діяльності більшості організацій вимагають, щоб підбір персоналу здійснювався цілеорієнтовано, оперативно, щоб при підборі персоналу враховувалися не тільки конкретні посадові обов'язки і вимоги робочого місця, але також тактичні та стратегічні цілі підприємства, можливості професійного розвитку співробітника, комунікативні та інші якості, значущі для професійної діяльності та успішної професійної адаптації в умовах конкретної організації. Тому проблема підвищення ефективності добору та найму персоналу є актуальною в наш час.

Питання забезпечення організацій кваліфікованими ІТ-кадрами досліджували в своїх наукових працях такі зарубіжні та вітчизняні вчені і науковці як Е.Демінг, Ф.Кросбі, Г.Тагучі, Н.Гараєв, К.Євсєєва, О.Батурина та ін.

Часто менеджери стикаються з низкою проблем, пов'язаних з підбором ІТ-персоналу будь-якого рівня.

Розглянемо докладніше ці проблеми: складнощі з масовим відбором кадрів, коли потрібно за короткий термін підібрати велику кількість кандидатів одночасно, і зробити це не тільки швидко, але і максимально ефективно (з мінімальними витратами); неефективний зовнішній підбір кадрів. Зараз великим попитом користуються послуги рекрутингових агентств. Використання такого методу значно економить час кадровиків компанії. Але часто фахівці компаній з підбору персоналу не можуть правильно зрозуміти кадрові потреби і оцінити кандидата; неефективний внутрішній підбір кадрів. Для правильного підбору персоналу має бути чітке розуміння всередині самої фірми: хто, коли, навіщо і на яких умовах потрібен; оцінка реальних знань та навичок кандидата. Ті дані, які наведені в резюме, мають бути підкріплені фактами; відсутність адаптованих методик і технологій підбору персоналу у даній сфері.



Пропонуємо наступні шляхи вирішення цих проблем:

  • у кадровій службі, відділі з персоналу компанії повинні бути власні сильні HR-менеджери, які повинні добре знати специфіку, внутрішні особливості фірми, слабкі та сильні місця колективу;

  • ведення інформаційної та облікової політики;

  • грамотна оцінка співробітників, розуміння специфіки пошуку і залучення кандидатів;

  • автоматизація процесів пошуку, залучення, підбору та обліку кадрів (а також інших бізнес-процесів, пов'язаних з кадровою роботою: оцінкою, адаптацією, навчанням персоналу і т.д);

  • застосування еталонної моделі у ході пошуку працівників. Звичайно ж, складно кожного претендента віднести до певного модельного ряду, а тому самі моделі потрібно час від часу коректувати для того, щоб отримати від кандидата найбільшу ефективність. Вимоги до співробітників різного рівня повинні бути об'єктивними;

  • довгострокова співпраця з вищими навчальними закладами, організація програми стажувань та проведення консультацій для студентів старших курсів, в рамках яких буде висвітлюватися інформація про перспективи роботи в компанії та передбачувані можливості;

  • проведення вступних тренінгів, навчання, що будуть сприяти швидкій адаптації, контроль (але не стеження) за роботою новачка;

  • орієнтація на зацікавленість здобувача в компанії, бажання будувати в ній свою кар'єру;

  • запрошення на співбесіди людей, які мають рекомендації ваших друзів чи співробітників;

  • застосування внутрішнього рекрутингу, тобто пошуку кандидатів серед працівників фірми, які добре себе зарекомендували, добре ознайомлені з особливостями функціонування та корпоративною культурою компанії.

Отже, процес пошуку кадрів відіграє найважливішу роль для розвитку організації. Це перший і один з найбільш важливих етапів у загальному циклі руху персоналу на підприємстві. Тільки той роботодавець, який приділяє максимум своєї уваги співробітникам, зрештою домагається у своїй справі успіху, оскільки неправильна кадрова політика зазвичай призводить до провалу.
Науковий керівник: доц. Соляник О.М.

РОЗДІЛ 25


АДМІНІСТРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ТА ДЕРЖАВНА СЛУЖБА

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА

ADMINICTRATIVE MANAGEMENT AND PUBLIC ADMINISTRATION



СУТНІСТЬ ТА РОЛЬ ПРОЕКТНОГО ПІДХОДУ В СУЧАСНОМУ БІЗНЕСІ ПРИ СТВОРЕННІ СТУДІЇ СУЧАСНОГО ТАНЦЮ І ХОРЕОГРАФІЧНОГО МИСТЕЦТВА “FORCE”
студент гр.УПс-31 Безноєва О.В.
У світі, де нові технології розвиваються і впроваджуються стрімкими темпами, ми все частіше стикаємося з новими підходами до проектів та управлінню ними. Проекти використовуються для розробок нових продуктів і послуг, удосконалення процесів та реорганізації структур і забезпечують чимало інших вигод. Організації стають все більш проектно-орієнтованими або проектно-залежними, а проекти – критично важливим складовою успіху як для першостворених , так і для інших організацій [1].

Проектний підхід має ряд переваг по відношенню до інших підходів, оскільки за своїм визначенням та призначенням він працює з ситуаціями невизначеності та обмежень, які надто поширені сьогодні на ринках та у галузях, з якими організації якось повинні справлятись. Також, від самого початку цей підхід форматує такі важливі речі як цілі, кінцеві результати, команда та розподіл в ній ролей, план-графік, критерії успіху, обумовлює такі речі як управління змінами і т.д.

Застарілість багатьох підходів та інструментів, незрілість та непрофесійність команд, неврахування сучасних тенденцій та цілого комплексу чинників, значне переважання операційного та фінансового планувань, і можливо, найперше – відсутність стратегічного мислення – ці вади традиційні на протязі багатьох років і вони притаманні всім ланкам українського менеджменту. Отже, нижче ми хочемо показати, яким саме чином та за допомогою яких інструментів проектний підхід дозволяє вирішувати чи, принаймні, значно покращувати стан речей в цьому надзвичайно складному процесі. Проектний підхід дозволяє не тільки добре адаптуватись до конкретних ситуацій, а й враховує складність та багатофакторність впливу на ситуації розвитку, можливість різних сценаріїв і, таким чином, стимулює холістичне мислення та гнучкість в підходах щодо вироблення стратегії того чи іншого бізнесу. При правильному визначенні мети, чіткому баченні результату, при використанні ефективних інструментів і точному плануванні дій, досить просто знайти і гроші і ресурси для того, щоб побудувати свій власний бізнес або реалізували будь-яку ідею. Як, наприклад, впровадження проектного підходу на прикладі створення студії сучасного танцю і хореографічного мистецтва “Force” в м. Суми.

Танцювальний бізнес сьогодні один з найприбутковіших. При малих витратах, які потрібні для того, щоб відкрити школу танців, власник отримує гарний прибуток і постійний попит на надані послуги. Танці зараз більш ніж популярні. Будувати свій бізнес на зростаючому інтересі молодих людей до танцювальних програмами, що підтримує тіло в хорошому стані – за оцінками всіх фахівців вельми перспективно. Саме тому виникла потреба створити даний проект. Актуальність обраної теми обумовлена тим, що в даний час танцювальний і спортивний бізнес став прибутковим видом діяльності.

Місія проекту – підвищення культурного розвитку населення та інфраструктури міста. Загальні цілі проекту – проблемою є відсутність у м. Суми професійної школи сучасних напрямків танцю з перспективою росту. Створивши запропоновану студію можливо дати цьому питанню суттєвий поштовх, і одночасно підвищити культурний розвиток населення міста у сфері хореографічного мистецтва. Цінності проекту – розвиток студії виходячи з розвитку напрямків хореографії, висококваліфікований персонал, пропозиція слабо представлених в місті танцювальних напрямків, програма додаткових послуг.

Розвиток танцювального бізнесу, як частини всієї сфери соціально-культурного сервісу, представляється особливо перспективним, тому що при стабільно зростаючому середньому рівні доходів населення все більше людей прагнуть вкладати гроші в своє здоров'я і у своє дозвілля, тобто, по суті, у свій гарний настрій. Сектор ринку танцювальних послуг в м. Суми ще не досяг піку свого розвитку, і тому він вельми перспективний.

Окупність проекту школи танців буде залежати, в першу чергу, від кількості учнів, тому незайвим буде розробити спеціальні програми відвідувань, адже не всі можуть танцювати в фіксовані години, а платити гроші, і не мати можливості танцювати, навряд чи хто захоче. Середня кількість учнів має бути 10-15 осіб у секції.

Упровадження принципів проектного аналізу та проектного менеджменту є не просто конкурентною перевагою, а необхідним інструментом бізнесової діяльності для обґрунтування управлінських рішень. Традиційно проектний підхід застосовується при розробленні бізнес-планів, обґрунтуванні комерційних проектів, при підготовці нових ідей розвитку для фінансових партнерів. Застосування принципів аналізу та підготовки проектних рішень для реалізації стратегічних ініціатив дає можливість інтегрувати методологію проектного менеджменту в управлінські процеси, надає реальний шанс компаніям сконцентрувати зусилля на досягненні стратегічних цілей, забезпечити організаційну та ресурсну підтримку реалізації стратегії підприємства.




    1. Managing Successful Projectswith PRINCE2. Central Computers&Telecommunications Agency, KeySkillsLimited, 1999.



Науковий керівник: доц. Глівенко С.В.

Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   36   37   38   39   40   41   42   43   ...   53


База даних захищена авторським правом ©wishenko.org 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка